為什麼我勸你“別錯把平臺當自己的本事”？

前幾天接到朋友的電話，原來是公司裁員，而朋友也在裁員的名單裡。電話裡朋友一陣抱怨，吐槽說自己在原公司乾得很好，能力也強，可到現在還沒找到工作。 在職場裡，類似的事情不勝列舉，不少在原公司幹得不錯的職場人離開平臺後，有的依然能夠在新公司裡如魚得水，而有的則像朋友一樣處處碰壁。 許多職場人會將自己取得的工作成果歸功於自身過硬的能力，認為憑藉自己的本事，即使換家公司也依然能夠取得很好的成績，然而當真的換了平臺後，現實卻往往事與願違。造成這種落差的，其實就是錯把平臺提供的幫助當作了自己的本事。 

為什麼職場人“離不開平臺”？

 1、平臺發揮的團隊效應難以被個人察覺 

在薛兆豐的《經濟學講義》裡舉過一個有趣的例子，將企業比作團隊，而團隊能夠帶來比每一個成員的產出之和還要大的產出。 一個交響樂團演奏一首交響樂，要比每一個成員輪番上場表演加起來的效果要好，一杯苦咖啡加上一塊甜的芝士蛋糕，要比我們單獨咀嚼咖啡豆和麵粉這些原料要有更好的享受，而這一點在職場裡也是如此。 平臺將員工們的成果彙總到一起做出的產品或服務，要比每一個員工獨自做出的成果一個一個拿出來加在一起都要更有價值得多，而失去了平臺的整合和協調，即使員工們單獨做出的成果一個都不少，也只是一堆零碎的工作產物，無法找到合適的介面將它們拼接成型。 作為一個團隊，透過團隊效應平臺能夠讓互不相關的工作成果產生化學反應，從而獲得遠超相加的成果，實現相乘的功效，然而這種在全域性上發揮的作用卻很難被在局部發揮作用的員工所察覺。

2、平臺負擔的交易成本不體現在明面上 

不少職場人總是吐槽自己公司這樣不好那裡不對，卻極少有人跳槽自己出來單幹。脫離企業可以自己做主，想幹什麼就幹什麼，可為什麼絕大多數職場人依然選擇加入企業呢？ 這個問題美國諾貝爾經濟學獎獲得者羅納德·哈里·科斯給出了回答，在他的論文《企業的本質》裡，科斯認為人們之所以要進入企業而不是自己在市場裡單幹，是因為在市場裡有很高的交易費用。 自己單幹，需要和許多陌生人打交道，處理無數的環節，進行繁瑣的精打細算後才能把產品或服務賣出去，並且每天都要重複這樣的步驟。 而在平臺裡，這種成本就會大大縮減，和熟悉的人一起工作能讓配合越來越好，一次性談攏的薪酬省去了為自己勞動力時時議價的成本，企業裡成熟的規章制度也能高效合理地處理各種衝突。 市場裡的交易費用很高，然而企業內部的交易費用則很低，也是因為這個原因，職場人選擇放棄一部分自由和權益，選擇加入企業。而這一部分並不體現在明面的上的巨大成本，則是由平臺來買單。

 3、平臺負擔著市場和人力雙重風險 

曾經和一個當老闆的朋友聊天，聊起關於員工權利的問題時，朋友苦著臉對我說，“別看我是公司的老闆是管理者，其實和員工相比，我才是弱者”。 朋友說，的確公司是他的，但是同樣的公司租的辦公場所、建的生產線還有造的廠房，這些投入的資金同樣也是他的。在付出了這些成本後，他就已經沒有退路了，這是他擔的第一重風險。 而公司的員工看著好像處處要受他管理，然而員工們投入的是他們的勞動，隨時可以付出，也隨時可以收回，同時還可以靠自己的想法來控制付出勞動的品質和數量。 員工們偷懶很容易，假裝賣力也很容易，而自己卻還要在這裡面費力地進行監督和平衡，既不能過度壓榨員工，也不能任由他們偷懶，同時還要防止好員工流失和差員工損害公司利益，一旦員工做出什麼損害公司的事情，所有的後果最後都只能他來承擔，這是他擔的第二重風險。 對於朋友的話我很認同，企業管理的本質其實是防止勞動力濫用資本，在開辦企業招聘員工的同時，平臺其實就承擔著市場和人力的雙重資本風險，這和很多人認為的平臺是強勢方的觀念並不相同，但卻是實際情況。 

如何帶著能力從平臺完美跳槽？ 

1、在專用資源的基礎上，向通用資源轉變 

在和我聊過天后，過了一段時間，朋友又給我打來了電話，這次朋友的聲音裡少了點抱怨，但多了一點無奈。 朋友說，聽到別人被立馬挖走的訊息，他想了想自己原來的工作，發現自己原來的工作很依賴公司的平臺資源，想要跳槽的話雖然也有幾個相似的公司，但是選擇性和被需要的程度都不高，這是讓自己遲遲找不到工作的主要原因。 朋友的這種情況在職場裡被稱作專用資源，作為專用資源的職場人高度依賴所在的企業平臺，在平臺之外沒有太多的選擇餘地，而與之相對應的就是通用資源，是指無論在哪個平臺都能發揮較好功能的職場人。 大部分職場人由於對平臺的依賴，往往都會使自己變成專用資源，而這也是職場人錯把平臺當做自己能力的誘因之一。 專用資源在自己依賴的平臺能夠取得較高的收益，而通用資源則擁有更為廣闊的選擇項，兩者並沒有優劣之分，但在越來越多元化和靈活化的職場裡，專用資源的限制則變得愈發侷限起來。 深耕的確重要，但擁有更多的選項卻更加不能忽視，讓自己具備通用資源的特質，才能在跳槽或者裁員後更遊刃有餘地做出選擇。 

2、挖坑蓄水，找到價值點才能在退潮時不會裸泳

 股神巴菲特說過一句名言：只有在潮水退去時，才會知道誰一直在裸泳。而這句話在很多職場人離開平臺的時候，會體現得淋漓盡致。 在平臺時，跟隨著平臺的浪潮而動，會讓職場人錯認為自己是浪尖上的弄潮兒，但當海水退去，沙灘上就會只留下孤零零的自己。然而面對海水的退潮，並不是所有的職場人都會變得茫然無措。 在律師行業，許多律所的高階合夥人之所以對律所重要，除了擁有足夠好的專業能力以外，更多的是自身經辦過的重大案件以及手裡掌握的大客戶資源。這樣的合夥人離開律所，人們會發現在海水退去後，他們已經挖好了坑蓄下了屬於自己的海水。 身在平臺時，職場人不應忘記給自己積蓄些海水，而這些海水就是工作中的價值點。高階合夥人掌握了經歷和客戶資源就擁有了律師行業的價值點，而這些價值點則會讓他們無論在哪個律所都能遊刃有餘。 所以在平臺的海水中暢遊時，找準所在行業所需的價值點，向下為自己挖個深坑，當海水退潮的時候，就能為自己留下足以當作底氣的海水。

 3、從邊際貢獻看看自己是否具備跳槽條件 

師妹小敏想要跳槽的時候，想要弄清楚自己離開平臺後到底有沒有足夠支撐自己的能力，然而卻很苦惱沒有合適的指標來衡量。在和我聊過後，我建議她去仔細瞭解一下公司的薪酬組成和制度，並儘可能瞭解下與自己同崗位的員工的薪酬和獎金狀況，然後推算一下自己的邊際貢獻。 同崗位由不同的員工擔任，為公司帶來的邊際效益就是該員工所做出的邊際貢獻，透過這個指標就可以瞭解到在相同的平臺下，不同人的能力對於公司到底起到了多大的作用。 在企業裡，每一個成員的收入取決於他對團隊的邊際貢獻，而企業中人力資源部的員工會透過各種線索來判斷每一位員工對企業的貢獻，從而給他相應的工資和獎勵，所以從這一方面逆推自己的邊際貢獻是一種不錯的衡量自己能力的方法。 能夠進入好的平臺無疑是個人的能力體現，但平臺對個人能力的放大和整合作用同樣不能忽視。 

職場人應當理性看待平臺和個人能力之間的關係，才能在離開原有平臺的時候擁有足夠的底氣，從而做出最佳的選擇。