背景調查，應該在招聘的哪個環節進行？-今日必看

背景調查，應該在招聘的哪個環節進行？

來源：匿名釋出時間：2021-09-29 12:42

現在很多企業在招聘環節，會對應聘者進行背景調查（Reference check），對最終錄用結果起輔助判斷作用。下面簡稱背調。

背調主要對應聘者的過往工作經驗進行資訊核查和了解，一般包括公司名、任職時間、任職崗位、職權範圍、工作表現、離職原因、有無不良懲罰記錄、與公司是否存在勞務糾紛、與公司是否存在經濟糾紛等，有時也包括學歷核對。

由於背景調查需耗費一定的精力去進行，如果是委託第三方專業機構進行，則還需支付相應的服務費用。如果在面試初期就進行，需調查的候選人數量也多，勢必會耗費人力部門過多的時間和經濟成本，因此，背景調查一般發生在面試者已透過面試，公司對其有一定錄用意向後。公司再根據背調的結果，最終確定錄用結果，並下發offer。

背調的流程設計，可以參考如下：

（一）首先HR要取得候選人的同意

取得同意，再要書面授權，這是最基本的。另一個要有一個背景調查授權書，讓背調候選人簽字。這個內容主要就寫授權公司及第三方調查機構，對他所提供的資訊進行核實調查，並且免於產生其他的責任，這是要做的第一件事。

（二）授權之後第二步就要獲取調查資訊

這也是候選人填寫的，比如說向誰調查，被調查的物件他的姓名、職務、與候選人的關係、聯絡方式等等都要寫清楚，有了調查資訊之後我們就可以展開調查。

（三）第三個是拿到個人宣告

宣告什麼？候選人要宣告他所提供的求職登記表和個人簡歷上的資訊都是真實準確的，如果存在重大的遺漏或者是不真實的地方公司可以拒絕錄用或者解除合同，一定要有這樣的宣告。

（四）第四個要做的準備工作是要做調查表

（或者叫調查問卷），調查表主要是用於我們進行背景調查使用的，這個背景調查表首先要結構化；第二，表的設計上要聚焦於崗位的勝任能力和工作要求。對於同一個問題回答是不是有矛盾的地方，這個不一樣恰恰是我們的重點。

進行背調的場景很多，有時候也會有一些例外的情況。

比如說招聘崗位是中高管理層級別，最終複試環節由公司較高層管理人員參加。由於高管人員一般協調面試時間有一定難度，為避免在面試通過後，才在背調調查環節發現應聘者問題，從而浪費面試高管的時間。這種情況則建議在最終複試環節之前先行進行背景調查。

又比如該崗位的最終複試環節，需面試官從較遠的異地趕到面試現場，類似第一種情況，為避免在面試通過後，才在背調調查環節發現應聘者問題，從而導致浪費面試官的時間和經濟成本，則也建議在最終複試環節之前先行進行背景調查。

另外應聘者如果目前還在職，HR需要詢問對方是否已對現公司HR或領導表達過離職意向。如果應聘者未對公司人員提出過變動想法，為保障應聘者現有工作的職業安全，可以在下發offer後再補充進行背景調查。但必須明確告知應聘者，或以書面方式跟應聘者確認，若後續背景調查過程中，發現應聘者的不實情況，則offer自動作廢，並且由此產生的責任由應聘者自行承擔。

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