薪酬水平和策略如何制定？

來源：匿名 釋出時間：2021-09-29 11:04

 

企業怎麼才能更好地吸引人才？薪酬問題是一個核心問題。企業在制定薪酬策略的時候，需要與自己的薪酬水平相適應，不同的企業支付給相同崗位的薪酬是不同的。

對於薪酬水平可以這樣進行理解：

1、我們經常這樣定義“薪酬水平”——它反映企業內部各類崗位和員工的平均薪酬分佈。

2、薪酬水平的高低直接反映了企業在人才市場的外部競爭力， 可以與當地人才市場薪酬水平進行比較，也可以在同行業內與競爭對手進行比較。

3、數學公式為——企業薪酬水平=薪酬總額/在業的員工人數，企業某類崗位薪酬水平=某類崗位薪酬總額/某崗位總人數，行業薪酬水平=薪酬總額/從業人數

01薪酬水平的決定因素

不同的薪酬水平、薪酬策略，造成不同企業不同的薪酬支付能力，一般來說，企業作為人才的需求方，他們薪酬支付受到以下幾個方面的制約：

一、人才需求的影響要素

1、薪酬的差異——企業支付薪酬的高低，取決於工作的負面特性，越是那些擔負責任較大、工作條件差、成功計劃比較少、培訓費用比較高的崗位，往往需要企業付出更高薪水，比如銷售總監、技術總監和產品總監崗位等。

2、薪酬的訊號——薪酬水平是吸引不同應聘者的重要因素，應聘者總是傾向於高薪和薪酬設計豐富化的企業，企業給人才市場發出什麼樣的薪酬水平訊號，就會收到什麼樣的反饋訊號，無論是高於或低於行業的薪酬水平，還是高保障或高風險。

3、薪酬的效率——高薪帶來高效率，高薪能夠更好的吸引人和留人，用實實在在的高薪留人比天花亂墜講故事要好得多。另外呢?因為這樣企業的薪水普遍比外邊其他企業高，員工會盡量避免怠工而自動提高工作效率。

二、人才供給影響要素

對於人才市場和找工作的夥伴而言，不同的薪酬水平、薪酬策略，對人才供給是一種導向和指引，企業在招聘的時候是“拒人千里之外”還是像磁鐵一樣吸引人才“孔雀東南飛”，受到人才供給理論的制約：

1、每人心裡有桿秤——每個人在找工作的時候，都有自己心中的“底線”，因為這是自己的“內褲”，這是人才要求企業必須支付的薪資或者叫做“不得不支付的薪酬”，不管老闆給招聘者給出的工作條件多麼“優秀”，也不管老闆給招聘者描繪的多麼“生動”。

2、崗位供求關係——這個跟商品的供求關係相似，比如PMC總監崗位當前比較稀缺，那麼他的“價格”就比較高;而生產總監市場供給比較多，那麼他的“價格”可能就比較低。

3、人才是有成本的——每個人都是有自己“成本”的，包括自我投資成本(教育、培訓、經驗等)、生活成本(房租、飲食、交通等)、撫養子女和贍養父母的成本，一般來說學歷和工作經驗與薪酬之間呈正比關係。企業進行薪酬設計時候，如何處理好人才的需求和供給問題，確定企業合適的薪酬水平是企業發展的核心問題之一。這將制約著你的企業是要快速發展還是停滯保守，是空間拓展還是業務收縮，是成功卓越還是要“關門大吉”?

02薪酬競爭力一、外部競爭力

企業的薪酬水平是高於、等同或者低於行業或本地人才市場，這是決定企業能否有效吸引人才和挽留人才的關鍵。薪酬是企業支付能力的壓力源，也是吸引人才的“引力源”。具有領先競爭力薪酬水平的企業，往往支付能力比較強，業務發展態勢也比較好，企業業務(產品、服務)處於發展期或爆發期，各類管理、技術和技能人才需求強烈，換句話說，這樣的企業對人才的吸納和維繫的意願強烈 。

二、內部競爭力企業薪酬內部競爭力主要體現在薪酬的內部一致性方面，薪酬設計的內部一致性還是圍繞薪酬設計的目標——(效率、公平和合法)進行。

1、效率優先——效率=工作產出/勞動投入值

2、公平是基礎——企業應當確保較長時期(一年)的薪酬水平≥市場薪酬水平(外部公平)，“幹什麼活拿什麼錢”(內部公平)，“幹多少拿多少，乾的好拿得多”(對員工公平)。

3、合法是保障——遵守《勞動法》、《勞動合同法》和相關勞動法律法規，既是對員工的保障，也是企業應盡的社會公民義務，對企業來說，請高抬貴手，“勞動官司”能不打則不打。良好的薪酬競爭力，能讓員工有充分的發展空間，充滿成就感地工作。更能優秀的人才慕名前來，這次薪酬競爭力造就的人才“引力”遠比“三顧茅廬”要更加節省成本和有效。

03薪酬設計策略一、企業薪酬總體策略

企業的薪酬策略跟企業經營戰略、產品生命週期和在產業鏈上的分工緊密相關，具體如下：

1、市場領先型薪酬策略——優點是強調高薪用人，突出高回報，員工穩定性強。缺點是人工成本高，個別人員或崗位的高薪是對整體低薪酬員工士氣的打擊。

2、市場跟隨型薪酬策略——優點是企業最常用的策略，屬於“拿來主義”、“跟著大趨勢走肯定沒錯”。缺點是看行業內強者“臉色”行事，容易被帶入誤區，薪酬沒有新引力。

3、混合型薪酬策略——優點是靈活性、非傳統。缺點是可能造成薪酬策略不透明和缺乏公平性。 

二、內部薪酬水平策略

1、獎勵性設計——針對不同員工做業績情況進行彙總分析，進行薪酬分配的“再設計”，目的是為了激勵員工的持續創造出卓越的績效。

2、補償性設計——補償員工因通貨膨脹或意外事件導致的實際收入無形減少而帶來實際薪酬損失，比如每年固定的8%的總體調薪。

3、效益薪酬設計——效益薪酬調整與企業效益掛鉤，當企業贏利頗豐時，將全體員工薪酬總體調高。當然了，這種調整可能是浮動式、非永久性的，在企業效益欠佳時也可能調回。

4、工齡薪酬設計——讓員工隨著工齡的增加，工齡薪酬等額調升，用來挽留有價值的老員工。

三、薪酬結構策略

保持薪酬管理的靈活性，讓員工找到新的“波段”，適當調整員工薪酬浮動“振幅”，或許更能激發員工的工作積極性。企業選擇什麼樣的薪酬水平與薪酬策略，制約著企業的人才戰略和經營戰略，反過來說的有什麼樣的經營戰略和人才戰略就有什麼樣的薪酬水平和薪酬策略。

 

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