管理者做對這3件事，年底就不用擔心員工跳槽了

來源：匿名 釋出時間：2021-09-29 13:54

 

失去一名員工的成本可能是員工年薪的1.5-2.0倍。作者：跨越式發展理論創始人 東方贏來源：跨越式企業（ID：dfy82853236）

 

01：不知輕重的管理者

最近，我看了一部電視劇《精英律師》，劇中有一位律師事務所合夥人何賽，負責管理所有的助理律師。由於平時他對下屬們態度粗暴，導致不少助理律師提出辭職。當律所大老闆批評何賽時，他滿不在乎地辯道: 這些人辭職沒關係，我們可以再去招聘一批更優秀的人來。在現實中，也有一些經理人像這位唱高調的管理者一樣，不知輕重，不懂得員工流失的不利影響有多大。據有關人力資源研究報告顯示: 失去一名員工的成本可能是員工年薪的1.5-2.0倍。

這些成本僅涉及招聘、入職培訓等，如果包括以下多項成本，員工流失造成的總的損失可能更大：⑴替換成本，指招聘新員工發生的廣告、面談測試、錄用等過程中發生的各種費用。⑵培訓成本，培訓新員工與新員工成長過程發生的公司投入費用。⑶流失成本，即新員工成長過程其業績低於流失老員工績效的差額，及職位空缺的時間成本。⑷折騰成本，指招聘的新員工出現雙向選擇不合適，幹一個月或幾個月後便離職，然後再招再離職，直至找到一名穩定的替代員工為止，這個過程發生的離職新員工工資累積支出便是折騰成本。⑸管理成本，指新員工錄用與員工離職中辦理各種手續發生的成本。⑹失敗成本，當一些重要的中高層崗位人員離職，或是在關鍵技術或是要害部門的員工離職，會帶來這些損失: 

a造成人才斷層，企業智慧財產權流失;

b造成商業機密外洩;

c造成客戶資源流失;

d核心員工的離職甚至還會帶走一批人，甚至一個團隊;

e使企業凝聚力下降，造成員工士氣低落，客戶滿意度受到影響，並損害企業文化;

f影響企業品牌聲譽與形象;

g錯失企業發展時機或風口。

以上這些不利影響會削弱企業市場競爭力，輕則使企業績效下降，發展速度停滯或倒退，重則致命，導致企業一蹶不振而走向衰敗。所以講，留人比招人重要。企業各級管理者與老闆應多關心、多學習、多研究留人的策略與方法。

02：“平臺”留人

說到留人，很多人首先想到是“錢有沒有給夠？”這個問題對大中型企業是個重要問題，但對小公司或創業公司就不那麼重要了。因為小公司或創業公司的激勵機制，如獎勵政策、配股政策做得再好，吸引力再大，如果商業模式不好，員工再努力，也出不了績效，最終兌不了現，會變成“紙上畫餅”。

我有一個學生，前年被一家網際網路創業公司用幾個點的送股吸引，進入這家公司擔任營銷總監。他呆了一年，見商業模式不成熟，企業難以好轉，便寧願放棄毫無價值的股份，辭職了。可見，商業模式比激勵機制重要。雖然商業模式重要，但一套完整的、優秀的、與人為善的平臺機制，對於留住人才、贏得員工忠誠更重要。這套完整的平臺機制包括：(1)企業文化。(2)商業模式。(3)組織。(4)流程。(5)人力資源開發與激勵制度(包括福利制度)。(6)監督與考核制度。如某知名連鎖餐飲公司的一整套平臺機制設計得不錯，留得住人，使它的員工流失率大大降低。首先是它的商業模式，比較有特色和競爭優勢，能夠帶來持續與豐厚的盈利，這是留人的基礎。然後是它的企業文化，倡導雙手改變命運的價值觀，為員工建立公平公正的工作環境，實施人性化和親情化的管理模式，提升員工價值。這些對員工有吸引力。其次是授權制度設計：每一位員工都擁有免單的權利，店長擁有人事權、薪酬權以及選店權。在緊急情況下如果店長需要10萬元，不需要打申請可直接使用。這一授權制度，也側面反映了對員工的信任程度。它每個店採取全員計件制的薪酬制度，員工幹得越多賺的也就越多。2017年，其員工薪酬是全國餐飲服務和酒店行業平均年薪的1.68倍。這個計件制與商業模式優劣有關，如果它的商業模式沒有優勢，釆取計件制，員工就會跑光。它的福利制度比較有特色，如：給每個店長的父母發工資的，每月200、400、600、800不等，子女做的越好他們父母拿的工資會越多。優秀員工的一部分獎金，由公司直接寄給父母。

此外，工作滿一年的員工，若一年累計三次或連續三次被評為先進個人，該員工的父母就可探親一次，往返車票公司全部報銷，其子女還有３天的陪同假，父母享受在店就餐一次。

員工宿舍與門店距離步行不超過20分鐘，宿舍都是正式小區或公寓中的兩、三居室。宿舍內配備電視機、洗衣機、空調、電腦、網路，並安排專門的保潔打掃房間，工作服、被罩的洗滌外包給乾洗店。

03：上級“領導力”留人

網路上曾流傳一個“馬雲說法”，“員工跳槽，因為一是錢沒有給夠，二是受委屈了”。“錢沒有給夠”，那是平臺機制的問題。“受委屈了”，大多情況便是直接上級“領導力”水平低造成的。所以，這個時候員工跳槽，離開的不是公司，而直接上級。

這裡提到的“領導力”，不是廣義的領導力，而是狹義的領導力。廣義的領導力，指戰略領導力、個人影響力、潛能開發力等。狹義的領導力，僅指對下屬一對一的輔導、激勵及引導等。這種領導力強的上級，善於：從工作與生活上關心、支援下屬；給予下屬複雜或新的任務時提供必要的輔導，使員工喜歡所負責的工作；體諒下屬的難處，妥善安撫或調節下屬情緒問題，使下屬經常保持高昂計程車氣；公平公正，一視同仁。公平且不帶偏見的領導，容易贏得員工的信任；釆取參與式管理，聽取員工意見；常常注意發現下屬的長處與進步，加以肯定與點贊；從不粗暴地發號施令與監督，而是釆取既嚴格又尊重下屬的作法；……這種領導力強的上級，會與下屬建立良好的關係，贏得員工的自發追隨。這就是人們常說的“感情留人”。

04：“發展通道”留人

我有一位朋友開了一家餐廳。最近，他跟我閒聊時，提到他一次在一家知名餐館吃飯時，見一位領班形象與服務素質都不錯，便開出比這位領班所在餐館更高的工資挖她到自己店裡來上班，沒想到被拒絕了。我問，為什麼？這位朋友回答說，那家餐館是一家連鎖店集團，對員工提供了一整套職業發展通道及相應的扶助培養計劃。那個領班雖然現在職位與工資不高，但公司給她做了一對一的職業發展規劃，所以她看重的是更有前途的未來，而不計較現在一時的得失。

你看，這就是事業留人、前途留人的好處。這位朋友還給我看了那家連鎖店集團的升遷體系，非常透明，如何一級一級升遷上去，每一級需要員工怎麼努力，具備什麼條件，會獲得什麼待遇，公司提供哪些培訓，都說得明明白白。釆取“發展通道”留人，有以下幾個主要策略：(1)正確用人。避免把員工放在錯誤的位置。公司應該注意，員工的實際工作知識與技能及特質是否與所在工作職位必須具備的工作描述相匹配。如果存在較大的差距，要麼調換員工崗位，幫助他們找到適合與喜歡的工作，要麼與員工討論，如何在公司幫助下透過培訓與鍛鍊、學習，得到快速成長。(2)設計多重晉升通道，為員工量身定做職業發展規劃。讓員工既可以走管理晉升的職業發展路線，又可以根據自己的特質、興趣選擇專業的職業發展通道。(3)後備幹部與接班人計劃。如，某超市集團公司的“接班人計劃”。當新員工一路晉級到管理層時，就會送他到內部企業大學學習，畢業後便成為儲備店長，只要有新店開業，他就可以前往新店作為新店的店長。(4)六分人才、八分使用、十分待遇。要想留住人才，老闆不但要滿足人才現有職位上的名利與工作的需求，還要滿足到人才不斷自我實現、不斷挑戰更高職業發展目標的需求，釆取“超前提拔”的策略，給予優秀的核心員工以“六分人才、八分使用、十分待遇”。

就是說，這個人才目前的能力與績效還未達到更高一級職位要求時，就應該提前提拔、提前使用、提前給予更高一級待遇。如果不這樣做，他很有可能跳槽到其他公司，獲得這個高級別的職位與待遇。這個策略不是每個老闆都喜歡，但它確實是留住核心員工有效的一招。（本文完）

©作者：東方贏，真業心學創始人，企業跨越式發展理論之父，曾擔任大型實業公司總裁，出版著作《企業超速成長》《跨越式戰略》，2006年中國經濟十大新聞人物。閱讀量逾千萬的作品有《對員工寬容的公司都死掉了》《沒有深度思考，所有勤奮都是扯淡》等多篇。