華為擺攤招聘，一女生面試後要先回京，任正非現場湊幾百塊給路費-今日必看

華為擺攤招聘，一女生面試後要先回京，任正非現場湊幾百塊給路費

來源：喬治葫蘆娃釋出時間：2023-10-26 17:12

任正非說：“一流人才去美國，二流人才進政府，三流人才進央企，四流人才進外企，能到華為來的，全都是五流人才。”這句話曾經成為華為早期艱難成長的寫照。在那個“鐵飯碗”思惟盛行、海內高階人才稀缺的時代，華為作為一家沒有背景、沒有資金、沒有資源的“三無”民企，要招攬到行動通訊方向的科研人才確實不輕易。曾經有一年，華為在東南大學移動研究方向的研究生班裡一個人也沒有招到，這令當時的研發負責人李一男非常憤怒。而在他之前，領銜研發2000門交換機的曹貽安也是無意中進入華為的。當時，曹貽安原本要投奔深圳某國企做國產交換機，但該國企不要他，於是推薦他去華為，華為便成了“蛇口漁民搞的個體戶”。華為人力資源部部長張建國也由於華為的招聘難題而對旁邊的億利達大廈羨慕不已，他向任正非埋怨說：“老闆，不知道華為什麼時候能有那樣一棟大樓？那樣的話，什麼樣的人才都能來華為了。

”任正非對此進行了保證，“不出十年，華為的樓更高”！然而，要讓華為生存、成長和發展，就必需解決人才問題。周勁就是受到華為在招聘會上的打動而加入的華為。當時的華為還在華強北的人才市場設攤招聘。儘管華為已經有幾百人，年銷售額超過4個億了，但在招聘會現場，任正非常常親身到場，吆喝著叫大家加入華為。然而，華為並沒有由於人才問題而拋卻，相反，他們為了吸引和留住人才，付出了巨大的努力。華為創始人任正非一直以來都誇大華為是一個學習型組織，鼓勵員工不斷學習和立異。華為的管理層注重為員工提供良好的學習和發展機會，例如引入了“內部創業”和“教練軌制”，答應員工創辦自己的團隊和專案，提供培訓和指導，激勵員工施展創新能力。華為還推行了“倒U型”組織結構，鼓勵底層員工主動介入決議計劃和負責任的工作，進步員工的積極性和創造力。

此外，華為還注重建立和維護良好的企業文化，鼓勵員工形成共同的價值觀和目標，增強團隊的凝聚力和向心力。華為在人才培養方面也下了很大的功夫。華為有一套完整的培訓體系，包括新員工培訓、崗位培訓和專業技能培訓等。華為還注重培養年輕人才，透過“直管幹部”軌制，年輕人才有機會擔任重要職位，挑戰自我，獲得成長和發展的機會。華為還注重人才的多元化，不僅培養技術專才，還注重培養治理人才和市場人才。華為還與一些著名大學和研究機構合作，共同開展科研專案和人才培養計劃，提供專項獎學金和就業機會，吸引優秀的人才加入華為。華為還注重激勵和獎勵員工，進步員工的工作積極性和投入度。華為實行了高度激勵的薪酬軌制，透過績效考核和分配獎金等方式，激勵員工努力工作和取得成績。華為還正視員工的職業發展，提供提升和職業發展的機會，讓員工感觸感染到自己的價值和成長空間。

華為還注重保障員工的福利和權益，提供良好的工作環境和福利待遇，關心員工的身心健康和生活品質。華為的人才戰略取得了巨大的成功。如今，華為已經發展成為全球領先的資訊通訊技術解決方案提供商，擁有遍佈全球的研發、出產和銷售網路。華為的產品和技術在全球範圍內得到了廣泛的應用和認可。華為的成功背後離不開那些優秀的人才，他們的立異和奉獻為華為的發展提供了強盛的動力和支援。總結起來，華為在人才問題上進行了積極的探索和實踐，透過立異的治理和培訓機制，吸引和留住了大批優秀的人才，為華為的發展提供了堅實的人才保障。華為的人才戰略是一個成功的案例，對其他企業也有很大的鑑戒意義。未來，跟著技術的不斷發展和競爭的加劇，人才將更加成為企業發展的核心競爭力。因此，企業應該高度重視人才戰略，加大人才培養和引進的力度，為企業的可持續發展提供強盛的人才支援和保障。你以為企業應該如何解決人才問題？

在人才培養和引進方面，有哪些值得鑑戒的經驗和做法？請留言分享你的看法。任正非：華為老闆的激昂大方招聘之舉讓人印象深刻在一次招聘會上，華為的創始人任正非給學生路費，併為他們預備了快餐。這個故事讓現場的人們對華為留下了深刻的印象，導致大量的學生提交了簡歷。華為的激昂大方並不止於此，在另外一個案例中，華為還包了一個研究生班的所有畢業生。這些行為展示了華為在招聘職員時的獨特風格和激昂大方大度。華為在招聘會上的激昂大方舉動發生在一次與北京的女生的簡樸對話中。這位女生應聘華為時表示還需要一個月才能過來，由於她要回北京拿到畢業證。任正非並沒有由於這個原因而拋卻這個候選人，相反，他還關心地問她是否有回北京的路費。女生固然回答沒有問題，但任正非仍是掏了很久的口袋，最後仍是由另一個華為員工拿出了幾百塊錢給她。這個舉動在場的人們無不打動，也讓觀察到的周勁決定加入華為。

這個激昂大方的舉動也在其他人中產生了深遠影響，大量的學生紛紛提交了簡歷。而華為的招聘職員面對眾多的求職者只能讓他們排隊一個個進行口試。然而，當任正非看到這種情況時，他卻決定改變方式，給大家一個不需要排隊的機會。於是，華為為學生們安排了大巴，提供了快餐，並在吃完後開始了口試。周勁也是在這次口試中成功進入華為的管理科，並在之後成為了華為早期的中高階管理人員。華為的激昂大方並不止於此，還有一個類似的案例。華為為了招募東南大學移動通訊國家重點實驗室的一個研究生班的畢業生，不僅包下了整個班級，讓全班學生都選擇了華為，甚至連學校也留不住任何一個人。這些激昂大方的行為展示了華為在招聘職員時的獨特風格和激昂大方大度。華為不僅關心候選人的個人情況，還願意提供匡助，給予路費等經濟支援。這種以人為本的招聘方式，不僅贏得了求職者的心，也為華為樹立了良好的品牌形象。

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