因“個人原因”離職的真相是什麼，員工為什麼不敢說？

來源：匿名 釋出時間：2021-09-29 13:55

作者 | 天涯住在十里村

來源 | 十里村

 

最近，關於員工離職的訊息，最具話題性的莫過於這兩件：

一是某老闆讓設計一天做圖100張火遍全網，員工隨後提出個人原因離職了。

二是原聯想副總裁常程釋出個人原因離職後，迅速加入了小米，打臉前東家。

除了事情本身引人關注外，他們都有一個共同點，就是都提到因了“個人原因”離職。

那麼，包括我個人，也曾因“個人原因”選擇離職。

相信過完春節，許多部門主管、老闆一定會收到諸多因“個人原因”，提出離職的員工。

那麼，這個離職萬能王的理由——“個人原因”，最真實的到底是什麼？

01

員工真的說實話了嗎?

由於個人接觸的資訊有限，所以僅我個人認為，許多部門主管也好，創始人也罷，很少有真實瞭解員工離職的原因。

大部分主管或老闆真的，天真的把員工離職，歸咎於員工自身各方面不足的原因。

或者僅理解表面的個人原因，比如什麼距離遠、交通不便、搬家等等。

1、我兩次離職沒說真實理由  

我有過兩段離職經歷，但都沒有說最真實的離職理由。

一次是我畢業的第一份工作，在我離職的時候，從部門的HRBP、部長、到集團HRD、VP都聊了一遍。（不是level高，而是大公司正常流程）

其中在和集團HRD面聊中有兩個流程，一是需要我再次填寫離職的原因，二是需要我寫對部門領導不滿的地方。

說實話，我兩項都填了應付的答案，哪怕是敬業的HRD再三確認。

另一份是我投入時間、精力特別多的一家企業，在最終選擇離開的時候。

也許我的搭檔對我也不滿意，或者也不在意我要離開。所以我當天提離職，當天就辦完了手續，也沒說我的真實想法。

而我走後，陸續走了很多，我認為對公司業務發展特別有幫助的主管或經理，還包括了那些腳踏實地幹活的基層員工。

2、絕大數朋友也沒說真實理由

我把這個問題，在現在的團隊和朋友中做了一番小調研。

問了30個朋友，30人中至少都有一次離職時，沒有說明真實原因。

沒說出來的原因中，絕大部分其實都是和公司方面緊密相關，而並非純粹個人原因。

而這些真實的離職原因反映出來的問題，如果部門主管、人事、創始人真實瞭解後，願意改變的話，對公司的業務發展其實是有很大好處的。

我發現許多老闆經常在那裡瞎總結，其實很多都是表面的，沒有用。

如果真想知道自己為什麼失敗，公司有哪些問題，就以真誠想心態或朋友的方式，去問問那些離職員工，一定會讓你有新的認識。

02

員工為什麼不說實話？

本來員工離職是一件很正常的事情，是員工職業的自我選擇。

而且合理的離職，反而會對員工個人在職場的發展有很大的幫助，這也是一個員工成熟和職業的體現。

那麼這麼一件正常的事情，為什麼員工在離職的環節，不願說實話呢？

1、多說無益  

“既然都決定離職了，又不是猶豫不決，還有什麼好說的”。

這是很多朋友給我的回答，這句話還有另一個意思就是：如果我說了有用的話，那我還要離職幹嘛呢？

很多時候，員工要離職其實早有跡象，聰明的主管和老闆都能觀察出來。

但是許多員工，正常的訴求、意見等等，多次都沒有受到重視和解決，那在離職的時候提出來就有用了嗎？

難道公司不是為了走走流程，過過場嗎？

而且許多時候，說了也是錯的，還要被教訓反駁一番。

既然如此，不如不說。

2、怕被報復  

大家對於“封殺”一詞，應該再熟悉不過了。

這個詞，在娛樂圈應該比較常見，其實同樣適用於職場。

許多員工都希望安安靜靜的離開公司，不希望有太多不愉快。

員工離職一定是因為公司有做的不好的地方，才做出的選擇。

但是如果說了出來，揭了一些醜，損了一些利，是許多關聯方不想看到的。

因為一旦引起不滿，就很容易在職場上被報復，穿小鞋。

你要知道，職場中正常的背調，會因某個前主管說的某句話，直接決定了一個員工下一份工作是否有著落。

我見過許多求職者，在背調的時候，被報復否決的，可能只是前任主管或老闆看似幾句輕描淡寫的評價。

也聽過一些朋友吐槽，在離職交接的那一個月裡自己就像犯了罪一樣，連最後該有的績效獎金都被莫名的取消了。

3、江湖太小  

工作以後我才發現，其實一個行業的圈子真的蠻小的。

我曾經所在的創業小鎮，有幾個企業老闆群和HR招聘群，稍微有點名的企業負責人都在裡面。

尤其是在那些精英群、行業細分群裡，隨隨便便都能碰到熟人。

而中國人，又講究和氣生財、好聚好散。

既然要靠行業資源吃飯，抬頭不見低頭見，幹嘛弄得關係這樣緊張呢？

說不一定，以後還有求於對方或業務合作呢?

我就在新工作中，多次被拉群談業務，發現對接合作夥伴竟然是以前的前同事，前領導。

03

真實的個人原因到底是什麼

我試著從個人的經歷，包括這些年來與朋友的溝通，和大家總結出部分員工離職真實的“個人原因”。

1、個人沒有明顯成長  

對於任何員工來說，在職業生涯中，都是要考慮個人成長。

如果個人沒有收穫，沒有成長，只是一味的付出或者吃老本，肯定是不安全的。

要麼在公司被末位淘汰，要麼在市場中沒有競爭力。

一個朋友，在某公司做了一年多的社群運營，每天都要帶著兩個工作手機上下班，而工作的內容其實客服沒多大差別。

每天大部分事情就是群內發通知、答疑、拉群、發朋友圈，從來沒有參與到社群的專案策劃、決策當中去。

老闆和他說了半年，讓他要堅持，告訴他會給安排個助理給他，會給他安排轉崗，做做其他業務。

可時間過了半年，助理也沒有見到，新任務也沒有。（備註：朋友能力不差，大家也不要說是金子總會發光，因為現實就是有這樣的公司和這樣的老闆，做著這樣的行為。）

另一個朋友是做招商的，去了電商平臺做招商經理，他把自己的商家都導流到了平臺。

但是大半年時間過去，發現完全屬於是消耗個人資源的狀態，公司並沒有提供太多資源給到他。

他半開玩笑的說，我作為招商經理，這半年都沒有做過高鐵出過這個城市，每天都讓呆在公司裡面，你說我怎麼招商家呢？

這半年，一點優質的商家資源和渠道，都沒有開拓。

在職場中，員工想要的成長是多方面的。不僅是能獲得更多技能，經驗，或是獲得更多的資源。

員工也希望自己能在職場的歷練中，完成個人視野、思考，個人競爭力的提升。

而不是工作了半年或一年，發現沒有本質上的改變，也不是一直只做個專員或助理。

包括我也有這樣的焦慮，因為誰都無法保證，只要你努力公司就不會倒閉，公司就能養你一輩子，你總是要出去尋找新機會的。

2、對主管或老闆失望  

這幾天有句話很火：你是我老闆，但不承認你是我老大。

老闆僅僅是職級上的一個體現，而上級老闆\主管的能力如何？值得商榷。

a、許多行為讓人無語

有幾個很具象的案例，幫助大家理解。

一個案例是一個做設計的朋友，在國慶節前一天晚上被臨時要求做一張海報，一直做到了晚上9點30才離開公司，等做完發給老闆後，老闆卻回覆說等放假回來再看看。

另一個案例是，朋友的小孩嚴重感冒請了半天假。由於在醫院檢查過程中沒及時接到電話，後來被當面批評了好幾次了。

而我也曾因為開車沒及時接到電話，被罵過，老闆說我們的電話要24小時隨時待命，3聲必須應答。

還有那些喜歡夜裡12點、1點鐘@員工的，喜歡經常提各種想法的。

諸如此類無語的事情還有很多，相信大家多少都經歷過。

b、工作能力無法服眾

許多部門主管或領導的工作能力，並沒有對團隊整體的業務帶來幫助。

只是一味的安排，指揮工作，或者是經常做了很多錯誤的決定。

作為員工，就要去思考跟著這樣的團隊領導，有沒有前途和意義。

我們承認許多人之所以能當領導或主管，定有其過人之處，但總有放錯位置、不懂新業務或者創始人看走眼的時候。

而且，我們也總不能一味的要求員工，要沉住氣，要多包容，用所謂的不成熟、不懂事來批評那些選擇離職或正義直言的員工。

3、公司前途無望  

如果說，部門主管或更高的領導不行，多少還能隱忍些時日。

但是，因為多方面的原因，導致公司各方面都不如其他公司，這才是最終員工選擇離開的原因。

運營上，提的需求沒有得到支援，提的意見沒有得到重視。

業務上，做了很多錯誤的市場決策，產品上也沒有競品有競爭力等等。

一旦員工努力後，在公司裡面還看不到前景，自然就會評估自己個人在這所公司的付出，是否還有意義了。

至少我認為，很多時候所謂的堅持是愚忠！是對自己的不負責！

4、利益分配不均  

由於付出和實際收穫不成正比，或者差距很大，這也是導致很多員工選擇離職的原因。

這個不是短期造成的，大部分員工沒有那麼短見，也不會為了一兩次的得失斤斤計較。

而是長期、多次的利益分配不均，導致了員工離職。

因為很多人在提到這一點時，幾乎都會說一句話：其實公司有的地方蠻好的，但已經到了受不了的程度了。

a、晉升任命：比如在職位晉升、專案任命方面，自己表現的很好，卻遲遲得不到機會。

b、榮譽獎勵：而在一些重要的獎勵方面，自己的也得不到應有的那一份，有的人混日子卻拿的比努力的人還多。

包括前幾天一個朋友說他們公司大部分員工降薪，但其中大部分人認為最應該降薪的兩個，反而沒有被降薪。

所以，許多員工會考慮，既然我付出了這麼多，拼命加班、出差幹了這麼多活，最終卻得不到相應的回報，那我幹嘛要在這裡做呢？

去到其他地方，反而能得到更好的回報。其實許多優秀的員工不是沒有選擇，我曾經也拒絕過很多機會。

許多老闆也許會反駁，說要多堅持，要看到其他人的好處等之類的話。

但一般說這些話的老闆，其實都不知道公司內部的真實情況是什麼。

以上四個方面的原因，是我歸納總結了許多員工提出離職最真實的個人原因，具體展開會有很多方面。

其實所謂的工資少幾百、少1千，沒有團建，加班、距離遠等等，都是表面。

而這些真實的原因，都直接反應了企業在經營過程中出現的人才培養、市場決策、業務拓展、組織建設等多方面的問題。

如果不解決，不改善，就會噁心迴圈。

04

“個人原因”給企業的帶來的後果是？

那麼員工離職，尤其是優秀員工的離開，一定會給企業帶來影響。

關鍵是，除了人走了之外，企業還是沒搞懂“個人原因”到底是啥，也沒有解決“個人原因”的問題。

1、影響團隊穩定  

大部分員工在離職前，都會和同事溝通自己在公司裡面的工作體驗，這期間一定會提到所謂的“個人原因”。

尤其是當所謂的“個人原因”被大部分同事所認同的時候，對整個團隊的穩定性，將會造成很大的影響。

你不能用所謂的職業不職業，去制止員工的正常討論，何況員工討論的內容是客觀是事實。

許多老闆，希望離職員工靜悄悄的走，這種想法真的對嗎？

不能一味的考慮所謂的團隊氛圍、穩定性，而忽視問題的客觀存在。

2、影響企業招聘  

當部門主管、老闆沒有真正的去了解員工離職的個人原因，導致的人才流失，一定會對企業後續的招聘有影響。

因為員工離職後，一定會和身邊的朋友談起這段不公、不快、不滿的經歷。

尤其是一個大公司的某個部門、或者初創公司，想要在後續招到靠譜的人才會更難。

企業要背調員工，員工也要衡量企業的，這是雙向選擇。

3、影響業務發展  

對於許多中小企業來說，不管是普通崗位還是關鍵崗位人才的離職，都會對業務造成影響。

普通崗位的員工離職，增加了招聘和培養的成本，而且影響業務的正常發展。

比如我之前團隊中，多位普通客服的離職，導致業務量一下子來不及處理。

而關鍵崗位的離職，則很有可能導致業務的暫停，或者是直接失敗，這也就不是幾萬塊錢招聘成本的事情了。

05

老闆真的想聽真話嘛？

我不知道，看到最後這一章節，有多少讀者是真的部門主管或老闆。

或者到底有多少人老闆，稍微有那麼一點點的認同，覺得這樣的“個人原因”在自己團隊中也許正在經歷著，想要去客觀的瞭解瞭解。

因為，你如果認為我說的是錯，員工都是錯的，那就沒有看的意義了。

但如果你有部分的認同，或者為了避免這類情況發生，那這裡有三點建議：

1、真的在聽員工說  

你若真想知道員工離職的真實原因，避免因為公司角度出現的問題，導致造成的損失。

那麼，就請你多聽聽員工說的話。

a、給員工反饋問題的機會

首先最重要的一點是，給員工表達的機會。

不管你是什麼樣的形式，可以是匿名郵件，可以是企業內網的匿名發帖。

任正非就多次強調，華為的員工可以在心聲社群一吐不快，哪怕員工可能不敢，但至少提供了一個機會。

另外我有個朋友的企業，在廁所裡面都裝有一個信箱，員工可以投訴、舉報、吐槽等等。

只有企業先擺出這樣的姿態來，慢慢的引導，員工才敢說。

b、認真聽員工說

許多企業或者老闆雖然給了員工這樣的機會說，但卻從來沒有認真聽。

很多時候是，員工在反饋，主管或老闆根本就沒有聽下去。

我就有過這樣的經歷，公司領導和我聊天，我發現我說了半天，老闆反而把我最重要的都忽略了。

所以，後面我就索性不提了。因為不僅提了沒聽，而且提的也沒有得到落實。

我幾乎沒有遇到過，哪位老闆在和員工談話時，把員工說的用筆或者電腦記下來的。（至少我認為這點很重要）

2、聽員工把話說完  

另外還有一個有意思又無語的現象，就是原本員工是抱著反饋問題，被老闆傾聽的心態去交流。

但實際的結果是，自己說的話經常被打斷，被反駁。

說到最後，竟然自己變成是錯的人。

許多老闆，連這個時候，都要去爭論對錯，強行把自己的想法強加給員工。

而不是，聽員工反饋完問題之後，自己去思考思考。

所以，這也是很多年終述職、年終員工談話的時候，許多員工都覺得沒意義的地方。

3、處理問題，保護員工  

有個朋友說，自己曾經遭遇到最尷尬的事情是，一次員工談話中向老闆反饋問題後。

老闆突然就把部門領導叫過來當面對質，這直接加速了他選擇離職，因為實在待不下去了。

如果老闆真的想聽到實話，看到真相，就先處理員工的問題。

讓反饋問題的員工感覺到，自己是受到重視的，提出問題是能夠得到反饋的。

其次就是，老闆應該用合理的方式，保護那些敢說話，敢反饋的人。

我相信，沒有哪一個員工想頻繁的離職，找工作。

也沒有哪一個員工，不想自己所在的企業健康發展，成為行業的獨角獸。

而是，真的很多時候，實在承受不了，迫不得已選擇“個人原因”而離職。

我們承認作為員工，一定有個人身上的不足之處。

但是企業也應當正面的去挖掘，員工因“個人原因”離職背後的真相是什麼。