作為網際網路的P7P8人，在升到一定的職級後，他們將會面臨的是什麼？對於他們而言，目前在焦慮與擔憂什麼？本文分享了幾位網際網路大廠P7P8人的故事，並在這樣的困境中，重新整理自我，整裝待發，打出差異化優勢。
前段時間，幾位做資料的P7P8（以阿里的職級作為衡量尺，來源於不同的網際網路大廠）找到我，表示現在焦慮到不行，急需諮詢一下未來的職業規劃。我還蠻驚訝，畢竟拿著總包百萬的年薪，相比於現在校招慘烈的廝殺，其他行業平平的薪資，雖比上不足，但總不至於焦慮成這樣。
他們從大學畢業後，一直都在網際網路大廠，一步步穩紮穩打，升職到P7P8，一直都挺優秀，靠自己實現了年薪百萬，也是身邊朋友羨慕的物件。
但這兩年，風向就溘然不對了。最開始是股價的持續下跌，有些阿里人把股票拿著當傳家寶，傳給自己的娃，沒想到捂著捂著，股價腰斬都不止，想著網際網路受到打壓也正常，以後股價總會漲回來的。
結果到現在，內部績效更為嚴苛，飯碗開始岌岌可危，降本增效這四個詞就像一柄達摩克利斯之劍，一直懸在頭頂。一輪又一輪的裁員，也不知道什麼時候是個盡頭。回顧一下自己的職業生涯，除了大廠光環其實也沒啥競爭力，好像除了螺絲釘就是工具人。
雖然薪資看上去仍是蠻多的，但潛在的危機，說句八方受敵，真的一點都不外分。
一、看不到的晉升
一位阿里的朋友告訴我，大學畢業從P5開始做，認認真真做事，升職到P6基本沒啥問題。再努力點，工作個六七年，一般也都能升到P7，但再往後，好像無論是升P8仍是P9，就感覺溘然被卡住了。
由於現階段網際網路大廠紛紛降本增效，晉升變得愈發困難。身邊的幾個pointer悄悄跟我說，今年他們公司的無論是資料仍是產品、運營崗位，P7P8的晉升名額少得可憐。
往年無論是自己提報，或者領導推薦，只要符合要求，至少能上晉升答辯場走一遭，試一試說不定能成呢。
而今年在晉升答辯之前，破天荒的要在公司範圍內篩一輪晉升提名，再走答辯流程。很多入職網際網路的資深人士表示，過去無論是發展好或者差，晉升難度從未如斯之大。
而相比於晉升名額的縮減，另一個現象在網際網路的分析類崗位則愈發典型：
剛加班加點、保質保量地完成工作，又進入了下一階段的工作，同時還要幫其他同學和部門解決問題。
像極了救火隊員，日復一日，年復一年，週而復始。獲得了身邊同事的無數好評，但職級卻依然停滯不前。慢慢地，你的職級與年齡逐漸開始倒掛，你開始步入中年危機。
你無數次的問題自己，明明那麼努力，卻為什麼一直原地踏步？
付出的努力並不等於工作的價值。
網際網路人不妨回顧下自己七八年的工作生活生計，是不是大部分工作都是為了短平快的完成任務，缺少更大、更復雜的工程，缺乏可以逐步迭代，精益求精的專案？
這樣的工作產出價值自然就很有限。
短平快地完成任務，會被老闆下派更多的任務，而更多的任務，又會擠佔思考的時間，更難有時間完成複雜性的工程，就好比籠子裡的小白鼠，跑的飛快，但離目標卻越來越遠。
即使偶爾有靈感和想法，但你的時間已經被細碎的事情擠滿，就像一個流水線的工人，按部就班地完成一個又一個任務，只能給領導留下一個踏實肯幹的印象。
除此之外，在網際網路，“外來的和尚好唸經”似乎更為明顯。
有次，我跟一個大廠的同學閒聊，他跟我說同樣的P9級別，一個是土生土長的網際網路人，一個是從麥肯錫跳槽過來的，他感覺兩個老闆的受歡迎程度完全不同。
某次的高管彙報會，幾個團隊都做了彙報PPT，土生土長的網際網路人，寫的PPT很是實在，對業務的結果有清晰闡述，但總讓人感覺不夠高屋建瓴。
而從麥肯錫跳槽來的P9，同樣是彙報，會運用到一些外部競對資料，一些結構化的拆解和分類。讓人一下子覺得材料的格局被打開了。
而在關係網的建立上，土生土長的網際網路人，確實能把自己的一畝三分地管得很好。而從麥肯錫跳槽來的P9，硬是把一個原本業務聯絡關係並不強的P12變成了自己的sponsor，而他經常講的一句話也是：“那個部門我挺熟的，可以去聊一下，看看有沒有合作的可能性。”
土生土長的網際網路人，相比於諮詢和金融背景的同學，在往高P晉升上真的有劣勢。
諮詢和金融，鍛鍊的是結構化的思考和表達能力，能更好地向老闆展示業務價值。除日常合作的上下游部門外，諮詢背景的同學也更願意結交人脈，形成自己的關係網路。
越往上走，越要體現價值。越像是一個銷售，把自己的業務成果推銷出去。工作做得再好，如果沒有sponsor，沒有業務價值，也只會被湮滅在晉升的浪潮之中。
二、跳不出的門檻
往年在大廠晉升不上去，不少人都會選擇跳槽。甚至有些小夥伴，工作兩三年就會主動尋求跳槽，畢竟跳一次，升一職級，漲個30%的薪水，都是稀疏平常的事。
而在今年的大背景下，網際網路內的跳槽變得尤為困難。一方面是因為相關崗位變少，難以產生高溢價，另一方面，相比於高薪，大家更看重不亂，畢竟有些公司還搞起了試用期裁員的玩法——招聘員工開展工作，試用期滿6個月後離職，再招新的一批。
況且，不少網際網路小夥伴也厭倦了996ICU，厭倦了網際網路文化和節奏。因此，每次我做職業規劃的直播，都會有不少網際網路小夥伴，問我怎麼轉型到PEVC，怎麼轉型到外企，怎麼轉型到大型集團做數字化。
這個問題，我曾不止一次的回答過。網際網路所需的能力模型，跟其他行業並不怎麼匹配，網際網路的工作經驗，更具聚焦於網際網路業務本身。
比如同樣是分析師崗位，網際網路的商業資料分析，側重於業務策略和使用者增長。而金融領域的分析師，更多的是站在行業角度，關注商業模式的變化和行業的未來發展。說實話，幾乎沒有純網際網路商業資料分析師，轉行成為金融研究分析師的案例。
我曾寫過一篇文章《聽說你不想在網際網路捲了，想轉行到諮詢或金融（PEVC）？》，詳細闡述了諮詢金融和網際網路的差異。不少小夥伴看完，直呼真實。
然而，哪怕同樣是在資料領域，其他行業對於人才的需求，也跟網際網路截然不同。
比如快消零售類行業，很多時候看的不僅是使用者增長和營銷活動相關的流量和使用者管理，公司會很關注競對的最新動態和行業的商業趨勢，各個品牌的收入利潤費用，每次直播的邊際貢獻，而這些並非網際網路分析師的關注重點。
再比如對於房地產企業而言，其最關心的是每個地產專案的全生命週期預算，資金的週轉和負債水平，而這些分析更聚焦於財務側，而非業務側。
很多網際網路的小夥伴覺得自己擁有大廠的資料分析經驗，可以轉行去傳統企業做數字化。然而，很多傳統企業需要的是能夠從0到1搭建企業數字化的綜合人才，並非一個單一技能的分析專家。
我見過很多資料分析的小夥伴，瞭解一下業務需求，問數倉要一張表，便開始刷刷刷的取數，做報表做分析。不瞭解資料的全鏈路架構，不瞭解資料管理和質量，不瞭解市場上數字化產品和選型標準，只懂得分析框架和取數方法，並不能勝任數字化崗位。
而這些傳統企業，更需要具有甲方大廠和乙方諮詢背景的同學，幫助他們真正推動從內到外的數字化改革。
前段時間，我跟資深獵頭顧問Florence做過一場直播，《外企需要什麼樣的數字化人才？》，Florence就直言不諱的談到，網際網路和外企數字化人才的差異。
相對於網際網路而言，外企更傾向於綜合性人才。具體來說，網際網路發展比較快，本身資料體量也非常大，所以在某一個非常細分的領域需要更加專業化的人才。因此，網際網路對員工的期待可能就更偏向於流水線的一個模組熟練工。
但在外企在招聘時，其面試的輪數一般較多。它對候選人的要求實際上並不低，因為它是比較專注於把每一個職員當作一個專業人才去培養，並且希望把他們逐漸推向管理者的方向。因此，員工需要參與專案從設想到落地的全過程，其也更看重員工的專案管理和溝通協調能力。
此外，我曾與不少外企的資料負責人交流過（歐萊雅、LVMH、Kering、羅氏、特斯拉等），我發現他們在招聘人才時比較在意的是：外企思維。
因為在網際網路公司工作久了會形成網際網路本土化思維，這與外企文化下的思維是很不同的。小到一個溝通協調，大到個人價值觀，都存在著不小的差異。
我曾親眼見過，一個網際網路小夥伴入職外企一週，就和同事發生衝突，吐槽這幫人太過慵懶，做事進度極慢。站在外企同事的角度，又會覺得這位網際網路來的人，太過激進，讓人很不舒服。
所以外企HR招聘網際網路人才的時候，都會看看是否有留學經歷，曾經有沒有在類似的外企工作過。害怕招進的人水土不服，也害怕“鯰魚“化。
當然了，哪怕是從網際網路轉行到一些頭部外企，也要考慮是否能接受薪資待遇上的落差。一個比較資深的P7或者P8，很大機率總包是稅前百萬，但哪怕轉行到頭部的快消品外企，相同工作年薪和背景下，可能也就稅前七八十萬。
其實，無論是去外企，仍是去諮詢，或是去傳統企業做數字化，能否成功轉行已經是一個大題目了，還要在心理上能接受薪資上的落差，換做是誰，都會異常糾結，而往往人生的機遇，就在這些糾結中錯過。
以退為進，可能才是解決困境的最佳解決方案。
三、躺不下來的人生
晉升又不上去，轉行又有門檻，自然而然，很多資深的P7P8就在思考如何“躺平”。
而在網際網路行業，想躺就能真的躺下來嗎？
361的績效壓力仍是很大的，畢竟連續兩年3.25的績效，大機率就要被勸退了。而如果業務線不給力，則整條線就可能被裁員。
而在三四十歲的年紀，又要顧娃顧家，又要賺錢養家，精力顯然不如從前這麼充沛，也確實需要佔個坑位躺一下。
因此很多時候，大家都是在這種進退維谷的環境中迷茫彷徨。但可悲的是，人生往往是在“溫水煮青蛙”的環境中，喪失機會。
上個月，我與幾個網際網路的校招面試官做了一場公益分享，關於校招的九死一生，當大家聊起校招就業市場時，深深地感慨感染到一絲絕望的氣息，暗自感慨，如果當年的自己，放在如今的校招環境，成功率究竟還能剩幾成？
現在的大廠校招，不僅要求學校985碩士打底，專案經歷豐富和學習成績優異，更需要有大廠的相關實習經歷。更重要的是，現在大廠的資料崗位招聘，越來越像諮詢，校招生既要有結構化的思維邏輯和框架，也需要有一定的商業sense和網際網路概念。
即便是苛刻到這種地步，這樣背景的校招候選者，仍是一抓一大把。
試想下，等這批優秀的新生代成長起來，曾經跟著風口起來的“幸運人士“還能一直幸運下去嗎？
我想，作為職場老油條的P7P8，不擔心被卷死顯然是不可能的。
其實，資料類崗位和工程開發一樣，說到底就是一門技術。技術的稀缺決定了人員的高薪，而技術的迭代又決定了人員的更替。而這便是“快速損耗的螺絲釘”
技術是一種工具，並非一種資源和經驗，而工具，便可以快速複製和迭代。
這也是為什麼網際網路的資料類崗位，在五六年前資料分析稀缺的時代，可以速成和轉行的原因。畢竟絕大部分的分析框架和思路，都是以GMV和使用者增長為核心進行分拆和解構的。
相反的，市場上數字化人才，特別是推動企業數字化落地的人才，在競爭日益激勵的就業市場仍然稀缺，其核心原因便是資源和經驗。
這類崗位就好比律師、醫生和銷售，一方面要有相關的人脈資源，比如，推動數字化落地時，需要招聘優秀的資料人才，尋找有案例的諮詢公司，引入合適的資料產品。
另一方面，需要有相關經驗累積，特別是具有乙方諮詢公司和軟體廠商的落地實施經驗，因為不同的公司，行業不同，現狀不同，需求不同，內部格局甚至企業文化都不同，而這些極其複雜的因素交織在一起，便只能依靠經驗去選擇最優的解決方案。
不妨告訴大家，現在國內很多上市集團招聘數字化負責人，紛紛找我要人，開出200-300萬年薪，都很難招到一個合適的人選。
四、回不去了的家鄉
身邊不少P7P8的小夥伴，其實都想過這最後一條路，回二三線城市，特別是回家鄉找一份資料相關的工作。這兩年，我見過太多的小夥伴，想要從北上廣深杭，這些傳統大廠的根據地，回到成都、重慶、武漢、長沙、南京等二三線城市。
我曾與一個湖南老家的大廠分析師聊過，他說他真的非常想回長沙，吃得又美味，房價又親民，唯一卻最為致命的問題，便是“資料相關的崗位太少”。
他說他非常羨慕那些能回老家工作的朋友，之前有開發的同事，跳回長沙三一重工去做資料開發，雖然三一重工的工作壓力也非常大，但好歹是平薪回家了。
對於傳統企業而言，資料開發，資料架構，資料管理這類崗位的需求，遠遠大於一個網際網路資料分析師。畢竟很多傳統企業連ERP資訊化還在規劃和發展階段，只有一步步把資料建起來，才有分析角度和方向。
所以，作為一個數據分析師，想要回二三線城市，更是難上加難。
當然，除了沒有合適的崗位，其實更為重要的一點，便是內心的糾結。
我曾問過一個年薪百萬的P7的小夥伴，現在有兩個選擇，你選擇哪個，在大廠年薪百萬做螺絲釘 or 回老家高職院校教大資料？
其實，那個大專學校的大資料專業，在寶雞當地，給到稅後一萬的工資（所有獎金加起來），真的著實是不低了。
這位小夥伴只想了兩秒鐘，便毫不猶豫地回答，我肯定選擇留在大廠做螺絲釘。畢竟轉行到外企和諮詢這類看上去高大上的崗位，都面臨降薪的糾結，更別說回老家，薪資直接跌到腳指頭。
同樣的問題，即使是問那些經歷網際網路紅利，透過股票和期權實現財務自由的人，得到的回答幾乎也是類似的，除非是真的要追求不一樣的人生，否則最終仍是在這個“既想躺，又得卷”的迴圈裡往復。
對絕大多數普通人而言，失去一個東西的痛苦，遠遠大於得到一個東西的喜悅。
回不去的家鄉，隔著的不是一張機票，而是夢想。
結語
今年的脫口秀大會第五期，有一個主題是“躺和卷怎麼選”，脫口秀演員鳥鳥一針見血地說，這個題目營造了一種好像我們有得選的假象。但事實往往是，卷又卷不動，躺也躺不平。
我想包括我在內，應該不少小夥伴都有鳥鳥的這種共鳴吧，“我這個人就是躺的時候想卷，卷的時候想躺，永遠年輕，永遠左右為難”。
其實類似P7P8的困境，不僅是在網際網路資料崗，在其他行業，在其他崗位上依然存在。職業發展固然會有小波折，但理應是持續向上的過程，很不幸的是，真正的Work life balance並不存在。不斷地打磨技能經驗，不斷地形成差異化優勢，才是職業發展的正道。
我希望有一天，我對生活的態度能像生活對我的態度一樣~
作者：空白女俠；公眾號：空白女俠（ID：kongbainvxia）；
本文由 @空白女俠 原創釋出於人人都是產品經理，未經許可，禁止轉載。
題圖來自 Unsplash，基於 CC0 協議。
該文觀點僅代表作者本人，人人都是產品經理平臺僅提供資訊儲存空間服務。
作為網際網路的P7P8人，在升到一定的職級後，他們將會面臨的是什麼？對於他們而言，目前在焦慮與擔憂什麼？本文分享了幾位網際網路大廠P7P8人的故事，並在這樣的困境中，重新整理自我，整裝待發，打出差異化優勢。
前段時間，幾位做資料的P7P8（以阿里的職級作為衡量尺，來源於不同的網際網路大廠）找到我，表示現在焦慮到不行，急需諮詢一下未來的職業規劃。我還蠻驚訝，畢竟拿著總包百萬的年薪，相比於現在校招慘烈的廝殺，其他行業平平的薪資，雖比上不足，但總不至於焦慮成這樣。
他們從大學畢業後，一直都在網際網路大廠，一步步穩紮穩打，升職到P7P8，一直都挺優秀，靠自己實現了年薪百萬，也是身邊朋友羨慕的物件。
但這兩年，風向就溘然不對了。最開始是股價的持續下跌，有些阿里人把股票拿著當傳家寶，傳給自己的娃，沒想到捂著捂著，股價腰斬都不止，想著網際網路受到打壓也正常，以後股價總會漲回來的。
結果到現在，內部績效更為嚴苛，飯碗開始岌岌可危，降本增效這四個詞就像一柄達摩克利斯之劍，一直懸在頭頂。一輪又一輪的裁員，也不知道什麼時候是個盡頭。回顧一下自己的職業生涯，除了大廠光環其實也沒啥競爭力，好像除了螺絲釘就是工具人。
雖然薪資看上去仍是蠻多的，但潛在的危機，說句八方受敵，真的一點都不外分。
一、看不到的晉升
一位阿里的朋友告訴我，大學畢業從P5開始做，認認真真做事，升職到P6基本沒啥問題。再努力點，工作個六七年，一般也都能升到P7，但再往後，好像無論是升P8仍是P9，就感覺溘然被卡住了。
由於現階段網際網路大廠紛紛降本增效，晉升變得愈發困難。身邊的幾個pointer悄悄跟我說，今年他們公司的無論是資料仍是產品、運營崗位，P7P8的晉升名額少得可憐。
往年無論是自己提報，或者領導推薦，只要符合要求，至少能上晉升答辯場走一遭，試一試說不定能成呢。
而今年在晉升答辯之前，破天荒的要在公司範圍內篩一輪晉升提名，再走答辯流程。很多入職網際網路的資深人士表示，過去無論是發展好或者差，晉升難度從未如斯之大。
而相比於晉升名額的縮減，另一個現象在網際網路的分析類崗位則愈發典型：
剛加班加點、保質保量地完成工作，又進入了下一階段的工作，同時還要幫其他同學和部門解決問題。
像極了救火隊員，日復一日，年復一年，週而復始。獲得了身邊同事的無數好評，但職級卻依然停滯不前。慢慢地，你的職級與年齡逐漸開始倒掛，你開始步入中年危機。
你無數次的問題自己，明明那麼努力，卻為什麼一直原地踏步？
付出的努力並不等於工作的價值。
網際網路人不妨回顧下自己七八年的工作生活生計，是不是大部分工作都是為了短平快的完成任務，缺少更大、更復雜的工程，缺乏可以逐步迭代，精益求精的專案？
這樣的工作產出價值自然就很有限。
短平快地完成任務，會被老闆下派更多的任務，而更多的任務，又會擠佔思考的時間，更難有時間完成複雜性的工程，就好比籠子裡的小白鼠，跑的飛快，但離目標卻越來越遠。
即使偶爾有靈感和想法，但你的時間已經被細碎的事情擠滿，就像一個流水線的工人，按部就班地完成一個又一個任務，只能給領導留下一個踏實肯幹的印象。
除此之外，在網際網路，“外來的和尚好唸經”似乎更為明顯。
有次，我跟一個大廠的同學閒聊，他跟我說同樣的P9級別，一個是土生土長的網際網路人，一個是從麥肯錫跳槽過來的，他感覺兩個老闆的受歡迎程度完全不同。
某次的高管彙報會，幾個團隊都做了彙報PPT，土生土長的網際網路人，寫的PPT很是實在，對業務的結果有清晰闡述，但總讓人感覺不夠高屋建瓴。
而從麥肯錫跳槽來的P9，同樣是彙報，會運用到一些外部競對資料，一些結構化的拆解和分類。讓人一下子覺得材料的格局被打開了。
而在關係網的建立上，土生土長的網際網路人，確實能把自己的一畝三分地管得很好。而從麥肯錫跳槽來的P9，硬是把一個原本業務聯絡關係並不強的P12變成了自己的sponsor，而他經常講的一句話也是：“那個部門我挺熟的，可以去聊一下，看看有沒有合作的可能性。”
土生土長的網際網路人，相比於諮詢和金融背景的同學，在往高P晉升上真的有劣勢。
諮詢和金融，鍛鍊的是結構化的思考和表達能力，能更好地向老闆展示業務價值。除日常合作的上下游部門外，諮詢背景的同學也更願意結交人脈，形成自己的關係網路。
越往上走，越要體現價值。越像是一個銷售，把自己的業務成果推銷出去。工作做得再好，如果沒有sponsor，沒有業務價值，也只會被湮滅在晉升的浪潮之中。
二、跳不出的門檻
往年在大廠晉升不上去，不少人都會選擇跳槽。甚至有些小夥伴，工作兩三年就會主動尋求跳槽，畢竟跳一次，升一職級，漲個30%的薪水，都是稀疏平常的事。
而在今年的大背景下，網際網路內的跳槽變得尤為困難。一方面是因為相關崗位變少，難以產生高溢價，另一方面，相比於高薪，大家更看重不亂，畢竟有些公司還搞起了試用期裁員的玩法——招聘員工開展工作，試用期滿6個月後離職，再招新的一批。
況且，不少網際網路小夥伴也厭倦了996ICU，厭倦了網際網路文化和節奏。因此，每次我做職業規劃的直播，都會有不少網際網路小夥伴，問我怎麼轉型到PEVC，怎麼轉型到外企，怎麼轉型到大型集團做數字化。
這個問題，我曾不止一次的回答過。網際網路所需的能力模型，跟其他行業並不怎麼匹配，網際網路的工作經驗，更具聚焦於網際網路業務本身。
比如同樣是分析師崗位，網際網路的商業資料分析，側重於業務策略和使用者增長。而金融領域的分析師，更多的是站在行業角度，關注商業模式的變化和行業的未來發展。說實話，幾乎沒有純網際網路商業資料分析師，轉行成為金融研究分析師的案例。
我曾寫過一篇文章《聽說你不想在網際網路捲了，想轉行到諮詢或金融（PEVC）？》，詳細闡述了諮詢金融和網際網路的差異。不少小夥伴看完，直呼真實。
然而，哪怕同樣是在資料領域，其他行業對於人才的需求，也跟網際網路截然不同。
比如快消零售類行業，很多時候看的不僅是使用者增長和營銷活動相關的流量和使用者管理，公司會很關注競對的最新動態和行業的商業趨勢，各個品牌的收入利潤費用，每次直播的邊際貢獻，而這些並非網際網路分析師的關注重點。
再比如對於房地產企業而言，其最關心的是每個地產專案的全生命週期預算，資金的週轉和負債水平，而這些分析更聚焦於財務側，而非業務側。
很多網際網路的小夥伴覺得自己擁有大廠的資料分析經驗，可以轉行去傳統企業做數字化。然而，很多傳統企業需要的是能夠從0到1搭建企業數字化的綜合人才，並非一個單一技能的分析專家。
我見過很多資料分析的小夥伴，瞭解一下業務需求，問數倉要一張表，便開始刷刷刷的取數，做報表做分析。不瞭解資料的全鏈路架構，不瞭解資料管理和質量，不瞭解市場上數字化產品和選型標準，只懂得分析框架和取數方法，並不能勝任數字化崗位。
而這些傳統企業，更需要具有甲方大廠和乙方諮詢背景的同學，幫助他們真正推動從內到外的數字化改革。
前段時間，我跟資深獵頭顧問Florence做過一場直播，《外企需要什麼樣的數字化人才？》，Florence就直言不諱的談到，網際網路和外企數字化人才的差異。
相對於網際網路而言，外企更傾向於綜合性人才。具體來說，網際網路發展比較快，本身資料體量也非常大，所以在某一個非常細分的領域需要更加專業化的人才。因此，網際網路對員工的期待可能就更偏向於流水線的一個模組熟練工。
但在外企在招聘時，其面試的輪數一般較多。它對候選人的要求實際上並不低，因為它是比較專注於把每一個職員當作一個專業人才去培養，並且希望把他們逐漸推向管理者的方向。因此，員工需要參與專案從設想到落地的全過程，其也更看重員工的專案管理和溝通協調能力。
此外，我曾與不少外企的資料負責人交流過（歐萊雅、LVMH、Kering、羅氏、特斯拉等），我發現他們在招聘人才時比較在意的是：外企思維。
因為在網際網路公司工作久了會形成網際網路本土化思維，這與外企文化下的思維是很不同的。小到一個溝通協調，大到個人價值觀，都存在著不小的差異。
我曾親眼見過，一個網際網路小夥伴入職外企一週，就和同事發生衝突，吐槽這幫人太過慵懶，做事進度極慢。站在外企同事的角度，又會覺得這位網際網路來的人，太過激進，讓人很不舒服。
所以外企HR招聘網際網路人才的時候，都會看看是否有留學經歷，曾經有沒有在類似的外企工作過。害怕招進的人水土不服，也害怕“鯰魚“化。
當然了，哪怕是從網際網路轉行到一些頭部外企，也要考慮是否能接受薪資待遇上的落差。一個比較資深的P7或者P8，很大機率總包是稅前百萬，但哪怕轉行到頭部的快消品外企，相同工作年薪和背景下，可能也就稅前七八十萬。
其實，無論是去外企，仍是去諮詢，或是去傳統企業做數字化，能否成功轉行已經是一個大題目了，還要在心理上能接受薪資上的落差，換做是誰，都會異常糾結，而往往人生的機遇，就在這些糾結中錯過。
以退為進，可能才是解決困境的最佳解決方案。
三、躺不下來的人生
晉升又不上去，轉行又有門檻，自然而然，很多資深的P7P8就在思考如何“躺平”。
而在網際網路行業，想躺就能真的躺下來嗎？
361的績效壓力仍是很大的，畢竟連續兩年3.25的績效，大機率就要被勸退了。而如果業務線不給力，則整條線就可能被裁員。
而在三四十歲的年紀，又要顧娃顧家，又要賺錢養家，精力顯然不如從前這麼充沛，也確實需要佔個坑位躺一下。
因此很多時候，大家都是在這種進退維谷的環境中迷茫彷徨。但可悲的是，人生往往是在“溫水煮青蛙”的環境中，喪失機會。
上個月，我與幾個網際網路的校招面試官做了一場公益分享，關於校招的九死一生，當大家聊起校招就業市場時，深深地感慨感染到一絲絕望的氣息，暗自感慨，如果當年的自己，放在如今的校招環境，成功率究竟還能剩幾成？
現在的大廠校招，不僅要求學校985碩士打底，專案經歷豐富和學習成績優異，更需要有大廠的相關實習經歷。更重要的是，現在大廠的資料崗位招聘，越來越像諮詢，校招生既要有結構化的思維邏輯和框架，也需要有一定的商業sense和網際網路概念。
即便是苛刻到這種地步，這樣背景的校招候選者，仍是一抓一大把。
試想下，等這批優秀的新生代成長起來，曾經跟著風口起來的“幸運人士“還能一直幸運下去嗎？
我想，作為職場老油條的P7P8，不擔心被卷死顯然是不可能的。
其實，資料類崗位和工程開發一樣，說到底就是一門技術。技術的稀缺決定了人員的高薪，而技術的迭代又決定了人員的更替。而這便是“快速損耗的螺絲釘”
技術是一種工具，並非一種資源和經驗，而工具，便可以快速複製和迭代。
這也是為什麼網際網路的資料類崗位，在五六年前資料分析稀缺的時代，可以速成和轉行的原因。畢竟絕大部分的分析框架和思路，都是以GMV和使用者增長為核心進行分拆和解構的。
相反的，市場上數字化人才，特別是推動企業數字化落地的人才，在競爭日益激勵的就業市場仍然稀缺，其核心原因便是資源和經驗。
這類崗位就好比律師、醫生和銷售，一方面要有相關的人脈資源，比如，推動數字化落地時，需要招聘優秀的資料人才，尋找有案例的諮詢公司，引入合適的資料產品。
另一方面，需要有相關經驗累積，特別是具有乙方諮詢公司和軟體廠商的落地實施經驗，因為不同的公司，行業不同，現狀不同，需求不同，內部格局甚至企業文化都不同，而這些極其複雜的因素交織在一起，便只能依靠經驗去選擇最優的解決方案。
不妨告訴大家，現在國內很多上市集團招聘數字化負責人，紛紛找我要人，開出200-300萬年薪，都很難招到一個合適的人選。
四、回不去了的家鄉
身邊不少P7P8的小夥伴，其實都想過這最後一條路，回二三線城市，特別是回家鄉找一份資料相關的工作。這兩年，我見過太多的小夥伴，想要從北上廣深杭，這些傳統大廠的根據地，回到成都、重慶、武漢、長沙、南京等二三線城市。
我曾與一個湖南老家的大廠分析師聊過，他說他真的非常想回長沙，吃得又美味，房價又親民，唯一卻最為致命的問題，便是“資料相關的崗位太少”。
他說他非常羨慕那些能回老家工作的朋友，之前有開發的同事，跳回長沙三一重工去做資料開發，雖然三一重工的工作壓力也非常大，但好歹是平薪回家了。
對於傳統企業而言，資料開發，資料架構，資料管理這類崗位的需求，遠遠大於一個網際網路資料分析師。畢竟很多傳統企業連ERP資訊化還在規劃和發展階段，只有一步步把資料建起來，才有分析角度和方向。
所以，作為一個數據分析師，想要回二三線城市，更是難上加難。
當然，除了沒有合適的崗位，其實更為重要的一點，便是內心的糾結。
我曾問過一個年薪百萬的P7的小夥伴，現在有兩個選擇，你選擇哪個，在大廠年薪百萬做螺絲釘 or 回老家高職院校教大資料？
其實，那個大專學校的大資料專業，在寶雞當地，給到稅後一萬的工資（所有獎金加起來），真的著實是不低了。
這位小夥伴只想了兩秒鐘，便毫不猶豫地回答，我肯定選擇留在大廠做螺絲釘。畢竟轉行到外企和諮詢這類看上去高大上的崗位，都面臨降薪的糾結，更別說回老家，薪資直接跌到腳指頭。
同樣的問題，即使是問那些經歷網際網路紅利，透過股票和期權實現財務自由的人，得到的回答幾乎也是類似的，除非是真的要追求不一樣的人生，否則最終仍是在這個“既想躺，又得卷”的迴圈裡往復。
對絕大多數普通人而言，失去一個東西的痛苦，遠遠大於得到一個東西的喜悅。
回不去的家鄉，隔著的不是一張機票，而是夢想。
結語
今年的脫口秀大會第五期，有一個主題是“躺和卷怎麼選”，脫口秀演員鳥鳥一針見血地說，這個題目營造了一種好像我們有得選的假象。但事實往往是，卷又卷不動，躺也躺不平。
我想包括我在內，應該不少小夥伴都有鳥鳥的這種共鳴吧，“我這個人就是躺的時候想卷，卷的時候想躺，永遠年輕，永遠左右為難”。
其實類似P7P8的困境，不僅是在網際網路資料崗，在其他行業，在其他崗位上依然存在。職業發展固然會有小波折，但理應是持續向上的過程，很不幸的是，真正的Work life balance並不存在。不斷地打磨技能經驗，不斷地形成差異化優勢，才是職業發展的正道。
我希望有一天，我對生活的態度能像生活對我的態度一樣~
作者：空白女俠；公眾號：空白女俠（ID：kongbainvxia）；
本文由 @空白女俠 原創釋出於人人都是產品經理，未經許可，禁止轉載。
題圖來自 Unsplash，基於 CC0 協議。
該文觀點僅代表作者本人，人人都是產品經理平臺僅提供資訊儲存空間服務。
作為網際網路的P7P8人，在升到一定的職級後，他們將會面臨的是什麼？對於他們而言，目前在焦慮與擔憂什麼？本文分享了幾位網際網路大廠P7P8人的故事，並在這樣的困境中，重新整理自我，整裝待發，打出差異化優勢。
前段時間，幾位做資料的P7P8（以阿里的職級作為衡量尺，來源於不同的網際網路大廠）找到我，表示現在焦慮到不行，急需諮詢一下未來的職業規劃。我還蠻驚訝，畢竟拿著總包百萬的年薪，相比於現在校招慘烈的廝殺，其他行業平平的薪資，雖比上不足，但總不至於焦慮成這樣。
他們從大學畢業後，一直都在網際網路大廠，一步步穩紮穩打，升職到P7P8，一直都挺優秀，靠自己實現了年薪百萬，也是身邊朋友羨慕的物件。
但這兩年，風向就溘然不對了。最開始是股價的持續下跌，有些阿里人把股票拿著當傳家寶，傳給自己的娃，沒想到捂著捂著，股價腰斬都不止，想著網際網路受到打壓也正常，以後股價總會漲回來的。
結果到現在，內部績效更為嚴苛，飯碗開始岌岌可危，降本增效這四個詞就像一柄達摩克利斯之劍，一直懸在頭頂。一輪又一輪的裁員，也不知道什麼時候是個盡頭。回顧一下自己的職業生涯，除了大廠光環其實也沒啥競爭力，好像除了螺絲釘就是工具人。
雖然薪資看上去仍是蠻多的，但潛在的危機，說句八方受敵，真的一點都不外分。
一、看不到的晉升
一位阿里的朋友告訴我，大學畢業從P5開始做，認認真真做事，升職到P6基本沒啥問題。再努力點，工作個六七年，一般也都能升到P7，但再往後，好像無論是升P8仍是P9，就感覺溘然被卡住了。
由於現階段網際網路大廠紛紛降本增效，晉升變得愈發困難。身邊的幾個pointer悄悄跟我說，今年他們公司的無論是資料仍是產品、運營崗位，P7P8的晉升名額少得可憐。
往年無論是自己提報，或者領導推薦，只要符合要求，至少能上晉升答辯場走一遭，試一試說不定能成呢。
而今年在晉升答辯之前，破天荒的要在公司範圍內篩一輪晉升提名，再走答辯流程。很多入職網際網路的資深人士表示，過去無論是發展好或者差，晉升難度從未如斯之大。
而相比於晉升名額的縮減，另一個現象在網際網路的分析類崗位則愈發典型：
剛加班加點、保質保量地完成工作，又進入了下一階段的工作，同時還要幫其他同學和部門解決問題。
像極了救火隊員，日復一日，年復一年，週而復始。獲得了身邊同事的無數好評，但職級卻依然停滯不前。慢慢地，你的職級與年齡逐漸開始倒掛，你開始步入中年危機。
你無數次的問題自己，明明那麼努力，卻為什麼一直原地踏步？
付出的努力並不等於工作的價值。
網際網路人不妨回顧下自己七八年的工作生活生計，是不是大部分工作都是為了短平快的完成任務，缺少更大、更復雜的工程，缺乏可以逐步迭代，精益求精的專案？
這樣的工作產出價值自然就很有限。
短平快地完成任務，會被老闆下派更多的任務，而更多的任務，又會擠佔思考的時間，更難有時間完成複雜性的工程，就好比籠子裡的小白鼠，跑的飛快，但離目標卻越來越遠。
即使偶爾有靈感和想法，但你的時間已經被細碎的事情擠滿，就像一個流水線的工人，按部就班地完成一個又一個任務，只能給領導留下一個踏實肯幹的印象。
除此之外，在網際網路，“外來的和尚好唸經”似乎更為明顯。
有次，我跟一個大廠的同學閒聊，他跟我說同樣的P9級別，一個是土生土長的網際網路人，一個是從麥肯錫跳槽過來的，他感覺兩個老闆的受歡迎程度完全不同。
某次的高管彙報會，幾個團隊都做了彙報PPT，土生土長的網際網路人，寫的PPT很是實在，對業務的結果有清晰闡述，但總讓人感覺不夠高屋建瓴。
而從麥肯錫跳槽來的P9，同樣是彙報，會運用到一些外部競對資料，一些結構化的拆解和分類。讓人一下子覺得材料的格局被打開了。
而在關係網的建立上，土生土長的網際網路人，確實能把自己的一畝三分地管得很好。而從麥肯錫跳槽來的P9，硬是把一個原本業務聯絡關係並不強的P12變成了自己的sponsor，而他經常講的一句話也是：“那個部門我挺熟的，可以去聊一下，看看有沒有合作的可能性。”
土生土長的網際網路人，相比於諮詢和金融背景的同學，在往高P晉升上真的有劣勢。
諮詢和金融，鍛鍊的是結構化的思考和表達能力，能更好地向老闆展示業務價值。除日常合作的上下游部門外，諮詢背景的同學也更願意結交人脈，形成自己的關係網路。
越往上走，越要體現價值。越像是一個銷售，把自己的業務成果推銷出去。工作做得再好，如果沒有sponsor，沒有業務價值，也只會被湮滅在晉升的浪潮之中。
二、跳不出的門檻
往年在大廠晉升不上去，不少人都會選擇跳槽。甚至有些小夥伴，工作兩三年就會主動尋求跳槽，畢竟跳一次，升一職級，漲個30%的薪水，都是稀疏平常的事。
而在今年的大背景下，網際網路內的跳槽變得尤為困難。一方面是因為相關崗位變少，難以產生高溢價，另一方面，相比於高薪，大家更看重不亂，畢竟有些公司還搞起了試用期裁員的玩法——招聘員工開展工作，試用期滿6個月後離職，再招新的一批。
況且，不少網際網路小夥伴也厭倦了996ICU，厭倦了網際網路文化和節奏。因此，每次我做職業規劃的直播，都會有不少網際網路小夥伴，問我怎麼轉型到PEVC，怎麼轉型到外企，怎麼轉型到大型集團做數字化。
這個問題，我曾不止一次的回答過。網際網路所需的能力模型，跟其他行業並不怎麼匹配，網際網路的工作經驗，更具聚焦於網際網路業務本身。
比如同樣是分析師崗位，網際網路的商業資料分析，側重於業務策略和使用者增長。而金融領域的分析師，更多的是站在行業角度，關注商業模式的變化和行業的未來發展。說實話，幾乎沒有純網際網路商業資料分析師，轉行成為金融研究分析師的案例。
我曾寫過一篇文章《聽說你不想在網際網路捲了，想轉行到諮詢或金融（PEVC）？》，詳細闡述了諮詢金融和網際網路的差異。不少小夥伴看完，直呼真實。
然而，哪怕同樣是在資料領域，其他行業對於人才的需求，也跟網際網路截然不同。
比如快消零售類行業，很多時候看的不僅是使用者增長和營銷活動相關的流量和使用者管理，公司會很關注競對的最新動態和行業的商業趨勢，各個品牌的收入利潤費用，每次直播的邊際貢獻，而這些並非網際網路分析師的關注重點。
再比如對於房地產企業而言，其最關心的是每個地產專案的全生命週期預算，資金的週轉和負債水平，而這些分析更聚焦於財務側，而非業務側。
很多網際網路的小夥伴覺得自己擁有大廠的資料分析經驗，可以轉行去傳統企業做數字化。然而，很多傳統企業需要的是能夠從0到1搭建企業數字化的綜合人才，並非一個單一技能的分析專家。
我見過很多資料分析的小夥伴，瞭解一下業務需求，問數倉要一張表，便開始刷刷刷的取數，做報表做分析。不瞭解資料的全鏈路架構，不瞭解資料管理和質量，不瞭解市場上數字化產品和選型標準，只懂得分析框架和取數方法，並不能勝任數字化崗位。
而這些傳統企業，更需要具有甲方大廠和乙方諮詢背景的同學，幫助他們真正推動從內到外的數字化改革。
前段時間，我跟資深獵頭顧問Florence做過一場直播，《外企需要什麼樣的數字化人才？》，Florence就直言不諱的談到，網際網路和外企數字化人才的差異。
相對於網際網路而言，外企更傾向於綜合性人才。具體來說，網際網路發展比較快，本身資料體量也非常大，所以在某一個非常細分的領域需要更加專業化的人才。因此，網際網路對員工的期待可能就更偏向於流水線的一個模組熟練工。
但在外企在招聘時，其面試的輪數一般較多。它對候選人的要求實際上並不低，因為它是比較專注於把每一個職員當作一個專業人才去培養，並且希望把他們逐漸推向管理者的方向。因此，員工需要參與專案從設想到落地的全過程，其也更看重員工的專案管理和溝通協調能力。
此外，我曾與不少外企的資料負責人交流過（歐萊雅、LVMH、Kering、羅氏、特斯拉等），我發現他們在招聘人才時比較在意的是：外企思維。
因為在網際網路公司工作久了會形成網際網路本土化思維，這與外企文化下的思維是很不同的。小到一個溝通協調，大到個人價值觀，都存在著不小的差異。
我曾親眼見過，一個網際網路小夥伴入職外企一週，就和同事發生衝突，吐槽這幫人太過慵懶，做事進度極慢。站在外企同事的角度，又會覺得這位網際網路來的人，太過激進，讓人很不舒服。
所以外企HR招聘網際網路人才的時候，都會看看是否有留學經歷，曾經有沒有在類似的外企工作過。害怕招進的人水土不服，也害怕“鯰魚“化。
當然了，哪怕是從網際網路轉行到一些頭部外企，也要考慮是否能接受薪資待遇上的落差。一個比較資深的P7或者P8，很大機率總包是稅前百萬，但哪怕轉行到頭部的快消品外企，相同工作年薪和背景下，可能也就稅前七八十萬。
其實，無論是去外企，仍是去諮詢，或是去傳統企業做數字化，能否成功轉行已經是一個大題目了，還要在心理上能接受薪資上的落差，換做是誰，都會異常糾結，而往往人生的機遇，就在這些糾結中錯過。
以退為進，可能才是解決困境的最佳解決方案。
三、躺不下來的人生
晉升又不上去，轉行又有門檻，自然而然，很多資深的P7P8就在思考如何“躺平”。
而在網際網路行業，想躺就能真的躺下來嗎？
361的績效壓力仍是很大的，畢竟連續兩年3.25的績效，大機率就要被勸退了。而如果業務線不給力，則整條線就可能被裁員。
而在三四十歲的年紀，又要顧娃顧家，又要賺錢養家，精力顯然不如從前這麼充沛，也確實需要佔個坑位躺一下。
因此很多時候，大家都是在這種進退維谷的環境中迷茫彷徨。但可悲的是，人生往往是在“溫水煮青蛙”的環境中，喪失機會。
上個月，我與幾個網際網路的校招面試官做了一場公益分享，關於校招的九死一生，當大家聊起校招就業市場時，深深地感慨感染到一絲絕望的氣息，暗自感慨，如果當年的自己，放在如今的校招環境，成功率究竟還能剩幾成？
現在的大廠校招，不僅要求學校985碩士打底，專案經歷豐富和學習成績優異，更需要有大廠的相關實習經歷。更重要的是，現在大廠的資料崗位招聘，越來越像諮詢，校招生既要有結構化的思維邏輯和框架，也需要有一定的商業sense和網際網路概念。
即便是苛刻到這種地步，這樣背景的校招候選者，仍是一抓一大把。
試想下，等這批優秀的新生代成長起來，曾經跟著風口起來的“幸運人士“還能一直幸運下去嗎？
我想，作為職場老油條的P7P8，不擔心被卷死顯然是不可能的。
其實，資料類崗位和工程開發一樣，說到底就是一門技術。技術的稀缺決定了人員的高薪，而技術的迭代又決定了人員的更替。而這便是“快速損耗的螺絲釘”
技術是一種工具，並非一種資源和經驗，而工具，便可以快速複製和迭代。
這也是為什麼網際網路的資料類崗位，在五六年前資料分析稀缺的時代，可以速成和轉行的原因。畢竟絕大部分的分析框架和思路，都是以GMV和使用者增長為核心進行分拆和解構的。
相反的，市場上數字化人才，特別是推動企業數字化落地的人才，在競爭日益激勵的就業市場仍然稀缺，其核心原因便是資源和經驗。
這類崗位就好比律師、醫生和銷售，一方面要有相關的人脈資源，比如，推動數字化落地時，需要招聘優秀的資料人才，尋找有案例的諮詢公司，引入合適的資料產品。
另一方面，需要有相關經驗累積，特別是具有乙方諮詢公司和軟體廠商的落地實施經驗，因為不同的公司，行業不同，現狀不同，需求不同，內部格局甚至企業文化都不同，而這些極其複雜的因素交織在一起，便只能依靠經驗去選擇最優的解決方案。
不妨告訴大家，現在國內很多上市集團招聘數字化負責人，紛紛找我要人，開出200-300萬年薪，都很難招到一個合適的人選。
四、回不去了的家鄉
身邊不少P7P8的小夥伴，其實都想過這最後一條路，回二三線城市，特別是回家鄉找一份資料相關的工作。這兩年，我見過太多的小夥伴，想要從北上廣深杭，這些傳統大廠的根據地，回到成都、重慶、武漢、長沙、南京等二三線城市。
我曾與一個湖南老家的大廠分析師聊過，他說他真的非常想回長沙，吃得又美味，房價又親民，唯一卻最為致命的問題，便是“資料相關的崗位太少”。
他說他非常羨慕那些能回老家工作的朋友，之前有開發的同事，跳回長沙三一重工去做資料開發，雖然三一重工的工作壓力也非常大，但好歹是平薪回家了。
對於傳統企業而言，資料開發，資料架構，資料管理這類崗位的需求，遠遠大於一個網際網路資料分析師。畢竟很多傳統企業連ERP資訊化還在規劃和發展階段，只有一步步把資料建起來，才有分析角度和方向。
所以，作為一個數據分析師，想要回二三線城市，更是難上加難。
當然，除了沒有合適的崗位，其實更為重要的一點，便是內心的糾結。
我曾問過一個年薪百萬的P7的小夥伴，現在有兩個選擇，你選擇哪個，在大廠年薪百萬做螺絲釘 or 回老家高職院校教大資料？
其實，那個大專學校的大資料專業，在寶雞當地，給到稅後一萬的工資（所有獎金加起來），真的著實是不低了。
這位小夥伴只想了兩秒鐘，便毫不猶豫地回答，我肯定選擇留在大廠做螺絲釘。畢竟轉行到外企和諮詢這類看上去高大上的崗位，都面臨降薪的糾結，更別說回老家，薪資直接跌到腳指頭。
同樣的問題，即使是問那些經歷網際網路紅利，透過股票和期權實現財務自由的人，得到的回答幾乎也是類似的，除非是真的要追求不一樣的人生，否則最終仍是在這個“既想躺，又得卷”的迴圈裡往復。
對絕大多數普通人而言，失去一個東西的痛苦，遠遠大於得到一個東西的喜悅。
回不去的家鄉，隔著的不是一張機票，而是夢想。
結語
今年的脫口秀大會第五期，有一個主題是“躺和卷怎麼選”，脫口秀演員鳥鳥一針見血地說，這個題目營造了一種好像我們有得選的假象。但事實往往是，卷又卷不動，躺也躺不平。
我想包括我在內，應該不少小夥伴都有鳥鳥的這種共鳴吧，“我這個人就是躺的時候想卷，卷的時候想躺，永遠年輕，永遠左右為難”。
其實類似P7P8的困境，不僅是在網際網路資料崗，在其他行業，在其他崗位上依然存在。職業發展固然會有小波折，但理應是持續向上的過程，很不幸的是，真正的Work life balance並不存在。不斷地打磨技能經驗，不斷地形成差異化優勢，才是職業發展的正道。
我希望有一天，我對生活的態度能像生活對我的態度一樣~
作者：空白女俠；公眾號：空白女俠（ID：kongbainvxia）；
本文由 @空白女俠 原創釋出於人人都是產品經理，未經許可，禁止轉載。
題圖來自 Unsplash，基於 CC0 協議。
該文觀點僅代表作者本人，人人都是產品經理平臺僅提供資訊儲存空間服務。
作為網際網路的P7P8人，在升到一定的職級後，他們將會面臨的是什麼？對於他們而言，目前在焦慮與擔憂什麼？本文分享了幾位網際網路大廠P7P8人的故事，並在這樣的困境中，重新整理自我，整裝待發，打出差異化優勢。
前段時間，幾位做資料的P7P8（以阿里的職級作為衡量尺，來源於不同的網際網路大廠）找到我，表示現在焦慮到不行，急需諮詢一下未來的職業規劃。我還蠻驚訝，畢竟拿著總包百萬的年薪，相比於現在校招慘烈的廝殺，其他行業平平的薪資，雖比上不足，但總不至於焦慮成這樣。
他們從大學畢業後，一直都在網際網路大廠，一步步穩紮穩打，升職到P7P8，一直都挺優秀，靠自己實現了年薪百萬，也是身邊朋友羨慕的物件。
但這兩年，風向就溘然不對了。最開始是股價的持續下跌，有些阿里人把股票拿著當傳家寶，傳給自己的娃，沒想到捂著捂著，股價腰斬都不止，想著網際網路受到打壓也正常，以後股價總會漲回來的。
結果到現在，內部績效更為嚴苛，飯碗開始岌岌可危，降本增效這四個詞就像一柄達摩克利斯之劍，一直懸在頭頂。一輪又一輪的裁員，也不知道什麼時候是個盡頭。回顧一下自己的職業生涯，除了大廠光環其實也沒啥競爭力，好像除了螺絲釘就是工具人。
雖然薪資看上去仍是蠻多的，但潛在的危機，說句八方受敵，真的一點都不外分。
一、看不到的晉升
一位阿里的朋友告訴我，大學畢業從P5開始做，認認真真做事，升職到P6基本沒啥問題。再努力點，工作個六七年，一般也都能升到P7，但再往後，好像無論是升P8仍是P9，就感覺溘然被卡住了。
由於現階段網際網路大廠紛紛降本增效，晉升變得愈發困難。身邊的幾個pointer悄悄跟我說，今年他們公司的無論是資料仍是產品、運營崗位，P7P8的晉升名額少得可憐。
往年無論是自己提報，或者領導推薦，只要符合要求，至少能上晉升答辯場走一遭，試一試說不定能成呢。
而今年在晉升答辯之前，破天荒的要在公司範圍內篩一輪晉升提名，再走答辯流程。很多入職網際網路的資深人士表示，過去無論是發展好或者差，晉升難度從未如斯之大。
而相比於晉升名額的縮減，另一個現象在網際網路的分析類崗位則愈發典型：
剛加班加點、保質保量地完成工作，又進入了下一階段的工作，同時還要幫其他同學和部門解決問題。
像極了救火隊員，日復一日，年復一年，週而復始。獲得了身邊同事的無數好評，但職級卻依然停滯不前。慢慢地，你的職級與年齡逐漸開始倒掛，你開始步入中年危機。
你無數次的問題自己，明明那麼努力，卻為什麼一直原地踏步？
付出的努力並不等於工作的價值。
網際網路人不妨回顧下自己七八年的工作生活生計，是不是大部分工作都是為了短平快的完成任務，缺少更大、更復雜的工程，缺乏可以逐步迭代，精益求精的專案？
這樣的工作產出價值自然就很有限。
短平快地完成任務，會被老闆下派更多的任務，而更多的任務，又會擠佔思考的時間，更難有時間完成複雜性的工程，就好比籠子裡的小白鼠，跑的飛快，但離目標卻越來越遠。
即使偶爾有靈感和想法，但你的時間已經被細碎的事情擠滿，就像一個流水線的工人，按部就班地完成一個又一個任務，只能給領導留下一個踏實肯幹的印象。
除此之外，在網際網路，“外來的和尚好唸經”似乎更為明顯。
有次，我跟一個大廠的同學閒聊，他跟我說同樣的P9級別，一個是土生土長的網際網路人，一個是從麥肯錫跳槽過來的，他感覺兩個老闆的受歡迎程度完全不同。
某次的高管彙報會，幾個團隊都做了彙報PPT，土生土長的網際網路人，寫的PPT很是實在，對業務的結果有清晰闡述，但總讓人感覺不夠高屋建瓴。
而從麥肯錫跳槽來的P9，同樣是彙報，會運用到一些外部競對資料，一些結構化的拆解和分類。讓人一下子覺得材料的格局被打開了。
而在關係網的建立上，土生土長的網際網路人，確實能把自己的一畝三分地管得很好。而從麥肯錫跳槽來的P9，硬是把一個原本業務聯絡關係並不強的P12變成了自己的sponsor，而他經常講的一句話也是：“那個部門我挺熟的，可以去聊一下，看看有沒有合作的可能性。”
土生土長的網際網路人，相比於諮詢和金融背景的同學，在往高P晉升上真的有劣勢。
諮詢和金融，鍛鍊的是結構化的思考和表達能力，能更好地向老闆展示業務價值。除日常合作的上下游部門外，諮詢背景的同學也更願意結交人脈，形成自己的關係網路。
越往上走，越要體現價值。越像是一個銷售，把自己的業務成果推銷出去。工作做得再好，如果沒有sponsor，沒有業務價值，也只會被湮滅在晉升的浪潮之中。
二、跳不出的門檻
往年在大廠晉升不上去，不少人都會選擇跳槽。甚至有些小夥伴，工作兩三年就會主動尋求跳槽，畢竟跳一次，升一職級，漲個30%的薪水，都是稀疏平常的事。
而在今年的大背景下，網際網路內的跳槽變得尤為困難。一方面是因為相關崗位變少，難以產生高溢價，另一方面，相比於高薪，大家更看重不亂，畢竟有些公司還搞起了試用期裁員的玩法——招聘員工開展工作，試用期滿6個月後離職，再招新的一批。
況且，不少網際網路小夥伴也厭倦了996ICU，厭倦了網際網路文化和節奏。因此，每次我做職業規劃的直播，都會有不少網際網路小夥伴，問我怎麼轉型到PEVC，怎麼轉型到外企，怎麼轉型到大型集團做數字化。
這個問題，我曾不止一次的回答過。網際網路所需的能力模型，跟其他行業並不怎麼匹配，網際網路的工作經驗，更具聚焦於網際網路業務本身。
比如同樣是分析師崗位，網際網路的商業資料分析，側重於業務策略和使用者增長。而金融領域的分析師，更多的是站在行業角度，關注商業模式的變化和行業的未來發展。說實話，幾乎沒有純網際網路商業資料分析師，轉行成為金融研究分析師的案例。
我曾寫過一篇文章《聽說你不想在網際網路捲了，想轉行到諮詢或金融（PEVC）？》，詳細闡述了諮詢金融和網際網路的差異。不少小夥伴看完，直呼真實。
然而，哪怕同樣是在資料領域，其他行業對於人才的需求，也跟網際網路截然不同。
比如快消零售類行業，很多時候看的不僅是使用者增長和營銷活動相關的流量和使用者管理，公司會很關注競對的最新動態和行業的商業趨勢，各個品牌的收入利潤費用，每次直播的邊際貢獻，而這些並非網際網路分析師的關注重點。
再比如對於房地產企業而言，其最關心的是每個地產專案的全生命週期預算，資金的週轉和負債水平，而這些分析更聚焦於財務側，而非業務側。
很多網際網路的小夥伴覺得自己擁有大廠的資料分析經驗，可以轉行去傳統企業做數字化。然而，很多傳統企業需要的是能夠從0到1搭建企業數字化的綜合人才，並非一個單一技能的分析專家。
我見過很多資料分析的小夥伴，瞭解一下業務需求，問數倉要一張表，便開始刷刷刷的取數，做報表做分析。不瞭解資料的全鏈路架構，不瞭解資料管理和質量，不瞭解市場上數字化產品和選型標準，只懂得分析框架和取數方法，並不能勝任數字化崗位。
而這些傳統企業，更需要具有甲方大廠和乙方諮詢背景的同學，幫助他們真正推動從內到外的數字化改革。
前段時間，我跟資深獵頭顧問Florence做過一場直播，《外企需要什麼樣的數字化人才？》，Florence就直言不諱的談到，網際網路和外企數字化人才的差異。
相對於網際網路而言，外企更傾向於綜合性人才。具體來說，網際網路發展比較快，本身資料體量也非常大，所以在某一個非常細分的領域需要更加專業化的人才。因此，網際網路對員工的期待可能就更偏向於流水線的一個模組熟練工。
但在外企在招聘時，其面試的輪數一般較多。它對候選人的要求實際上並不低，因為它是比較專注於把每一個職員當作一個專業人才去培養，並且希望把他們逐漸推向管理者的方向。因此，員工需要參與專案從設想到落地的全過程，其也更看重員工的專案管理和溝通協調能力。
此外，我曾與不少外企的資料負責人交流過（歐萊雅、LVMH、Kering、羅氏、特斯拉等），我發現他們在招聘人才時比較在意的是：外企思維。
因為在網際網路公司工作久了會形成網際網路本土化思維，這與外企文化下的思維是很不同的。小到一個溝通協調，大到個人價值觀，都存在著不小的差異。
我曾親眼見過，一個網際網路小夥伴入職外企一週，就和同事發生衝突，吐槽這幫人太過慵懶，做事進度極慢。站在外企同事的角度，又會覺得這位網際網路來的人，太過激進，讓人很不舒服。
所以外企HR招聘網際網路人才的時候，都會看看是否有留學經歷，曾經有沒有在類似的外企工作過。害怕招進的人水土不服，也害怕“鯰魚“化。
當然了，哪怕是從網際網路轉行到一些頭部外企，也要考慮是否能接受薪資待遇上的落差。一個比較資深的P7或者P8，很大機率總包是稅前百萬，但哪怕轉行到頭部的快消品外企，相同工作年薪和背景下，可能也就稅前七八十萬。
其實，無論是去外企，仍是去諮詢，或是去傳統企業做數字化，能否成功轉行已經是一個大題目了，還要在心理上能接受薪資上的落差，換做是誰，都會異常糾結，而往往人生的機遇，就在這些糾結中錯過。
以退為進，可能才是解決困境的最佳解決方案。
三、躺不下來的人生
晉升又不上去，轉行又有門檻，自然而然，很多資深的P7P8就在思考如何“躺平”。
而在網際網路行業，想躺就能真的躺下來嗎？
361的績效壓力仍是很大的，畢竟連續兩年3.25的績效，大機率就要被勸退了。而如果業務線不給力，則整條線就可能被裁員。
而在三四十歲的年紀，又要顧娃顧家，又要賺錢養家，精力顯然不如從前這麼充沛，也確實需要佔個坑位躺一下。
因此很多時候，大家都是在這種進退維谷的環境中迷茫彷徨。但可悲的是，人生往往是在“溫水煮青蛙”的環境中，喪失機會。
上個月，我與幾個網際網路的校招面試官做了一場公益分享，關於校招的九死一生，當大家聊起校招就業市場時，深深地感慨感染到一絲絕望的氣息，暗自感慨，如果當年的自己，放在如今的校招環境，成功率究竟還能剩幾成？
現在的大廠校招，不僅要求學校985碩士打底，專案經歷豐富和學習成績優異，更需要有大廠的相關實習經歷。更重要的是，現在大廠的資料崗位招聘，越來越像諮詢，校招生既要有結構化的思維邏輯和框架，也需要有一定的商業sense和網際網路概念。
即便是苛刻到這種地步，這樣背景的校招候選者，仍是一抓一大把。
試想下，等這批優秀的新生代成長起來，曾經跟著風口起來的“幸運人士“還能一直幸運下去嗎？
我想，作為職場老油條的P7P8，不擔心被卷死顯然是不可能的。
其實，資料類崗位和工程開發一樣，說到底就是一門技術。技術的稀缺決定了人員的高薪，而技術的迭代又決定了人員的更替。而這便是“快速損耗的螺絲釘”
技術是一種工具，並非一種資源和經驗，而工具，便可以快速複製和迭代。
這也是為什麼網際網路的資料類崗位，在五六年前資料分析稀缺的時代，可以速成和轉行的原因。畢竟絕大部分的分析框架和思路，都是以GMV和使用者增長為核心進行分拆和解構的。
相反的，市場上數字化人才，特別是推動企業數字化落地的人才，在競爭日益激勵的就業市場仍然稀缺，其核心原因便是資源和經驗。
這類崗位就好比律師、醫生和銷售，一方面要有相關的人脈資源，比如，推動數字化落地時，需要招聘優秀的資料人才，尋找有案例的諮詢公司，引入合適的資料產品。
另一方面，需要有相關經驗累積，特別是具有乙方諮詢公司和軟體廠商的落地實施經驗，因為不同的公司，行業不同，現狀不同，需求不同，內部格局甚至企業文化都不同，而這些極其複雜的因素交織在一起，便只能依靠經驗去選擇最優的解決方案。
不妨告訴大家，現在國內很多上市集團招聘數字化負責人，紛紛找我要人，開出200-300萬年薪，都很難招到一個合適的人選。
四、回不去了的家鄉
身邊不少P7P8的小夥伴，其實都想過這最後一條路，回二三線城市，特別是回家鄉找一份資料相關的工作。這兩年，我見過太多的小夥伴，想要從北上廣深杭，這些傳統大廠的根據地，回到成都、重慶、武漢、長沙、南京等二三線城市。
我曾與一個湖南老家的大廠分析師聊過，他說他真的非常想回長沙，吃得又美味，房價又親民，唯一卻最為致命的問題，便是“資料相關的崗位太少”。
他說他非常羨慕那些能回老家工作的朋友，之前有開發的同事，跳回長沙三一重工去做資料開發，雖然三一重工的工作壓力也非常大，但好歹是平薪回家了。
對於傳統企業而言，資料開發，資料架構，資料管理這類崗位的需求，遠遠大於一個網際網路資料分析師。畢竟很多傳統企業連ERP資訊化還在規劃和發展階段，只有一步步把資料建起來，才有分析角度和方向。
所以，作為一個數據分析師，想要回二三線城市，更是難上加難。
當然，除了沒有合適的崗位，其實更為重要的一點，便是內心的糾結。
我曾問過一個年薪百萬的P7的小夥伴，現在有兩個選擇，你選擇哪個，在大廠年薪百萬做螺絲釘 or 回老家高職院校教大資料？
其實，那個大專學校的大資料專業，在寶雞當地，給到稅後一萬的工資（所有獎金加起來），真的著實是不低了。
這位小夥伴只想了兩秒鐘，便毫不猶豫地回答，我肯定選擇留在大廠做螺絲釘。畢竟轉行到外企和諮詢這類看上去高大上的崗位，都面臨降薪的糾結，更別說回老家，薪資直接跌到腳指頭。
同樣的問題，即使是問那些經歷網際網路紅利，透過股票和期權實現財務自由的人，得到的回答幾乎也是類似的，除非是真的要追求不一樣的人生，否則最終仍是在這個“既想躺，又得卷”的迴圈裡往復。
對絕大多數普通人而言，失去一個東西的痛苦，遠遠大於得到一個東西的喜悅。
回不去的家鄉，隔著的不是一張機票，而是夢想。
結語
今年的脫口秀大會第五期，有一個主題是“躺和卷怎麼選”，脫口秀演員鳥鳥一針見血地說，這個題目營造了一種好像我們有得選的假象。但事實往往是，卷又卷不動，躺也躺不平。
我想包括我在內，應該不少小夥伴都有鳥鳥的這種共鳴吧，“我這個人就是躺的時候想卷，卷的時候想躺，永遠年輕，永遠左右為難”。
其實類似P7P8的困境，不僅是在網際網路資料崗，在其他行業，在其他崗位上依然存在。職業發展固然會有小波折，但理應是持續向上的過程，很不幸的是，真正的Work life balance並不存在。不斷地打磨技能經驗，不斷地形成差異化優勢，才是職業發展的正道。
我希望有一天，我對生活的態度能像生活對我的態度一樣~
作者：空白女俠；公眾號：空白女俠（ID：kongbainvxia）；
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作為網際網路的P7P8人，在升到一定的職級後，他們將會面臨的是什麼？對於他們而言，目前在焦慮與擔憂什麼？本文分享了幾位網際網路大廠P7P8人的故事，並在這樣的困境中，重新整理自我，整裝待發，打出差異化優勢。
前段時間，幾位做資料的P7P8（以阿里的職級作為衡量尺，來源於不同的網際網路大廠）找到我，表示現在焦慮到不行，急需諮詢一下未來的職業規劃。我還蠻驚訝，畢竟拿著總包百萬的年薪，相比於現在校招慘烈的廝殺，其他行業平平的薪資，雖比上不足，但總不至於焦慮成這樣。
他們從大學畢業後，一直都在網際網路大廠，一步步穩紮穩打，升職到P7P8，一直都挺優秀，靠自己實現了年薪百萬，也是身邊朋友羨慕的物件。
但這兩年，風向就溘然不對了。最開始是股價的持續下跌，有些阿里人把股票拿著當傳家寶，傳給自己的娃，沒想到捂著捂著，股價腰斬都不止，想著網際網路受到打壓也正常，以後股價總會漲回來的。
結果到現在，內部績效更為嚴苛，飯碗開始岌岌可危，降本增效這四個詞就像一柄達摩克利斯之劍，一直懸在頭頂。一輪又一輪的裁員，也不知道什麼時候是個盡頭。回顧一下自己的職業生涯，除了大廠光環其實也沒啥競爭力，好像除了螺絲釘就是工具人。
雖然薪資看上去仍是蠻多的，但潛在的危機，說句八方受敵，真的一點都不外分。
一、看不到的晉升
一位阿里的朋友告訴我，大學畢業從P5開始做，認認真真做事，升職到P6基本沒啥問題。再努力點，工作個六七年，一般也都能升到P7，但再往後，好像無論是升P8仍是P9，就感覺溘然被卡住了。
由於現階段網際網路大廠紛紛降本增效，晉升變得愈發困難。身邊的幾個pointer悄悄跟我說，今年他們公司的無論是資料仍是產品、運營崗位，P7P8的晉升名額少得可憐。
往年無論是自己提報，或者領導推薦，只要符合要求，至少能上晉升答辯場走一遭，試一試說不定能成呢。
而今年在晉升答辯之前，破天荒的要在公司範圍內篩一輪晉升提名，再走答辯流程。很多入職網際網路的資深人士表示，過去無論是發展好或者差，晉升難度從未如斯之大。
而相比於晉升名額的縮減，另一個現象在網際網路的分析類崗位則愈發典型：
剛加班加點、保質保量地完成工作，又進入了下一階段的工作，同時還要幫其他同學和部門解決問題。
像極了救火隊員，日復一日，年復一年，週而復始。獲得了身邊同事的無數好評，但職級卻依然停滯不前。慢慢地，你的職級與年齡逐漸開始倒掛，你開始步入中年危機。
你無數次的問題自己，明明那麼努力，卻為什麼一直原地踏步？
付出的努力並不等於工作的價值。
網際網路人不妨回顧下自己七八年的工作生活生計，是不是大部分工作都是為了短平快的完成任務，缺少更大、更復雜的工程，缺乏可以逐步迭代，精益求精的專案？
這樣的工作產出價值自然就很有限。
短平快地完成任務，會被老闆下派更多的任務，而更多的任務，又會擠佔思考的時間，更難有時間完成複雜性的工程，就好比籠子裡的小白鼠，跑的飛快，但離目標卻越來越遠。
即使偶爾有靈感和想法，但你的時間已經被細碎的事情擠滿，就像一個流水線的工人，按部就班地完成一個又一個任務，只能給領導留下一個踏實肯幹的印象。
除此之外，在網際網路，“外來的和尚好唸經”似乎更為明顯。
有次，我跟一個大廠的同學閒聊，他跟我說同樣的P9級別，一個是土生土長的網際網路人，一個是從麥肯錫跳槽過來的，他感覺兩個老闆的受歡迎程度完全不同。
某次的高管彙報會，幾個團隊都做了彙報PPT，土生土長的網際網路人，寫的PPT很是實在，對業務的結果有清晰闡述，但總讓人感覺不夠高屋建瓴。
而從麥肯錫跳槽來的P9，同樣是彙報，會運用到一些外部競對資料，一些結構化的拆解和分類。讓人一下子覺得材料的格局被打開了。
而在關係網的建立上，土生土長的網際網路人，確實能把自己的一畝三分地管得很好。而從麥肯錫跳槽來的P9，硬是把一個原本業務聯絡關係並不強的P12變成了自己的sponsor，而他經常講的一句話也是：“那個部門我挺熟的，可以去聊一下，看看有沒有合作的可能性。”
土生土長的網際網路人，相比於諮詢和金融背景的同學，在往高P晉升上真的有劣勢。
諮詢和金融，鍛鍊的是結構化的思考和表達能力，能更好地向老闆展示業務價值。除日常合作的上下游部門外，諮詢背景的同學也更願意結交人脈，形成自己的關係網路。
越往上走，越要體現價值。越像是一個銷售，把自己的業務成果推銷出去。工作做得再好，如果沒有sponsor，沒有業務價值，也只會被湮滅在晉升的浪潮之中。
二、跳不出的門檻
往年在大廠晉升不上去，不少人都會選擇跳槽。甚至有些小夥伴，工作兩三年就會主動尋求跳槽，畢竟跳一次，升一職級，漲個30%的薪水，都是稀疏平常的事。
而在今年的大背景下，網際網路內的跳槽變得尤為困難。一方面是因為相關崗位變少，難以產生高溢價，另一方面，相比於高薪，大家更看重不亂，畢竟有些公司還搞起了試用期裁員的玩法——招聘員工開展工作，試用期滿6個月後離職，再招新的一批。
況且，不少網際網路小夥伴也厭倦了996ICU，厭倦了網際網路文化和節奏。因此，每次我做職業規劃的直播，都會有不少網際網路小夥伴，問我怎麼轉型到PEVC，怎麼轉型到外企，怎麼轉型到大型集團做數字化。
這個問題，我曾不止一次的回答過。網際網路所需的能力模型，跟其他行業並不怎麼匹配，網際網路的工作經驗，更具聚焦於網際網路業務本身。
比如同樣是分析師崗位，網際網路的商業資料分析，側重於業務策略和使用者增長。而金融領域的分析師，更多的是站在行業角度，關注商業模式的變化和行業的未來發展。說實話，幾乎沒有純網際網路商業資料分析師，轉行成為金融研究分析師的案例。
我曾寫過一篇文章《聽說你不想在網際網路捲了，想轉行到諮詢或金融（PEVC）？》，詳細闡述了諮詢金融和網際網路的差異。不少小夥伴看完，直呼真實。
然而，哪怕同樣是在資料領域，其他行業對於人才的需求，也跟網際網路截然不同。
比如快消零售類行業，很多時候看的不僅是使用者增長和營銷活動相關的流量和使用者管理，公司會很關注競對的最新動態和行業的商業趨勢，各個品牌的收入利潤費用，每次直播的邊際貢獻，而這些並非網際網路分析師的關注重點。
再比如對於房地產企業而言，其最關心的是每個地產專案的全生命週期預算，資金的週轉和負債水平，而這些分析更聚焦於財務側，而非業務側。
很多網際網路的小夥伴覺得自己擁有大廠的資料分析經驗，可以轉行去傳統企業做數字化。然而，很多傳統企業需要的是能夠從0到1搭建企業數字化的綜合人才，並非一個單一技能的分析專家。
我見過很多資料分析的小夥伴，瞭解一下業務需求，問數倉要一張表，便開始刷刷刷的取數，做報表做分析。不瞭解資料的全鏈路架構，不瞭解資料管理和質量，不瞭解市場上數字化產品和選型標準，只懂得分析框架和取數方法，並不能勝任數字化崗位。
而這些傳統企業，更需要具有甲方大廠和乙方諮詢背景的同學，幫助他們真正推動從內到外的數字化改革。
前段時間，我跟資深獵頭顧問Florence做過一場直播，《外企需要什麼樣的數字化人才？》，Florence就直言不諱的談到，網際網路和外企數字化人才的差異。
相對於網際網路而言，外企更傾向於綜合性人才。具體來說，網際網路發展比較快，本身資料體量也非常大，所以在某一個非常細分的領域需要更加專業化的人才。因此，網際網路對員工的期待可能就更偏向於流水線的一個模組熟練工。
但在外企在招聘時，其面試的輪數一般較多。它對候選人的要求實際上並不低，因為它是比較專注於把每一個職員當作一個專業人才去培養，並且希望把他們逐漸推向管理者的方向。因此，員工需要參與專案從設想到落地的全過程，其也更看重員工的專案管理和溝通協調能力。
此外，我曾與不少外企的資料負責人交流過（歐萊雅、LVMH、Kering、羅氏、特斯拉等），我發現他們在招聘人才時比較在意的是：外企思維。
因為在網際網路公司工作久了會形成網際網路本土化思維，這與外企文化下的思維是很不同的。小到一個溝通協調，大到個人價值觀，都存在著不小的差異。
我曾親眼見過，一個網際網路小夥伴入職外企一週，就和同事發生衝突，吐槽這幫人太過慵懶，做事進度極慢。站在外企同事的角度，又會覺得這位網際網路來的人，太過激進，讓人很不舒服。
所以外企HR招聘網際網路人才的時候，都會看看是否有留學經歷，曾經有沒有在類似的外企工作過。害怕招進的人水土不服，也害怕“鯰魚“化。
當然了，哪怕是從網際網路轉行到一些頭部外企，也要考慮是否能接受薪資待遇上的落差。一個比較資深的P7或者P8，很大機率總包是稅前百萬，但哪怕轉行到頭部的快消品外企，相同工作年薪和背景下，可能也就稅前七八十萬。
其實，無論是去外企，仍是去諮詢，或是去傳統企業做數字化，能否成功轉行已經是一個大題目了，還要在心理上能接受薪資上的落差，換做是誰，都會異常糾結，而往往人生的機遇，就在這些糾結中錯過。
以退為進，可能才是解決困境的最佳解決方案。
三、躺不下來的人生
晉升又不上去，轉行又有門檻，自然而然，很多資深的P7P8就在思考如何“躺平”。
而在網際網路行業，想躺就能真的躺下來嗎？
361的績效壓力仍是很大的，畢竟連續兩年3.25的績效，大機率就要被勸退了。而如果業務線不給力，則整條線就可能被裁員。
而在三四十歲的年紀，又要顧娃顧家，又要賺錢養家，精力顯然不如從前這麼充沛，也確實需要佔個坑位躺一下。
因此很多時候，大家都是在這種進退維谷的環境中迷茫彷徨。但可悲的是，人生往往是在“溫水煮青蛙”的環境中，喪失機會。
上個月，我與幾個網際網路的校招面試官做了一場公益分享，關於校招的九死一生，當大家聊起校招就業市場時，深深地感慨感染到一絲絕望的氣息，暗自感慨，如果當年的自己，放在如今的校招環境，成功率究竟還能剩幾成？
現在的大廠校招，不僅要求學校985碩士打底，專案經歷豐富和學習成績優異，更需要有大廠的相關實習經歷。更重要的是，現在大廠的資料崗位招聘，越來越像諮詢，校招生既要有結構化的思維邏輯和框架，也需要有一定的商業sense和網際網路概念。
即便是苛刻到這種地步，這樣背景的校招候選者，仍是一抓一大把。
試想下，等這批優秀的新生代成長起來，曾經跟著風口起來的“幸運人士“還能一直幸運下去嗎？
我想，作為職場老油條的P7P8，不擔心被卷死顯然是不可能的。
其實，資料類崗位和工程開發一樣，說到底就是一門技術。技術的稀缺決定了人員的高薪，而技術的迭代又決定了人員的更替。而這便是“快速損耗的螺絲釘”
技術是一種工具，並非一種資源和經驗，而工具，便可以快速複製和迭代。
這也是為什麼網際網路的資料類崗位，在五六年前資料分析稀缺的時代，可以速成和轉行的原因。畢竟絕大部分的分析框架和思路，都是以GMV和使用者增長為核心進行分拆和解構的。
相反的，市場上數字化人才，特別是推動企業數字化落地的人才，在競爭日益激勵的就業市場仍然稀缺，其核心原因便是資源和經驗。
這類崗位就好比律師、醫生和銷售，一方面要有相關的人脈資源，比如，推動數字化落地時，需要招聘優秀的資料人才，尋找有案例的諮詢公司，引入合適的資料產品。
另一方面，需要有相關經驗累積，特別是具有乙方諮詢公司和軟體廠商的落地實施經驗，因為不同的公司，行業不同，現狀不同，需求不同，內部格局甚至企業文化都不同，而這些極其複雜的因素交織在一起，便只能依靠經驗去選擇最優的解決方案。
不妨告訴大家，現在國內很多上市集團招聘數字化負責人，紛紛找我要人，開出200-300萬年薪，都很難招到一個合適的人選。
四、回不去了的家鄉
身邊不少P7P8的小夥伴，其實都想過這最後一條路，回二三線城市，特別是回家鄉找一份資料相關的工作。這兩年，我見過太多的小夥伴，想要從北上廣深杭，這些傳統大廠的根據地，回到成都、重慶、武漢、長沙、南京等二三線城市。
我曾與一個湖南老家的大廠分析師聊過，他說他真的非常想回長沙，吃得又美味，房價又親民，唯一卻最為致命的問題，便是“資料相關的崗位太少”。
他說他非常羨慕那些能回老家工作的朋友，之前有開發的同事，跳回長沙三一重工去做資料開發，雖然三一重工的工作壓力也非常大，但好歹是平薪回家了。
對於傳統企業而言，資料開發，資料架構，資料管理這類崗位的需求，遠遠大於一個網際網路資料分析師。畢竟很多傳統企業連ERP資訊化還在規劃和發展階段，只有一步步把資料建起來，才有分析角度和方向。
所以，作為一個數據分析師，想要回二三線城市，更是難上加難。
當然，除了沒有合適的崗位，其實更為重要的一點，便是內心的糾結。
我曾問過一個年薪百萬的P7的小夥伴，現在有兩個選擇，你選擇哪個，在大廠年薪百萬做螺絲釘 or 回老家高職院校教大資料？
其實，那個大專學校的大資料專業，在寶雞當地，給到稅後一萬的工資（所有獎金加起來），真的著實是不低了。
這位小夥伴只想了兩秒鐘，便毫不猶豫地回答，我肯定選擇留在大廠做螺絲釘。畢竟轉行到外企和諮詢這類看上去高大上的崗位，都面臨降薪的糾結，更別說回老家，薪資直接跌到腳指頭。
同樣的問題，即使是問那些經歷網際網路紅利，透過股票和期權實現財務自由的人，得到的回答幾乎也是類似的，除非是真的要追求不一樣的人生，否則最終仍是在這個“既想躺，又得卷”的迴圈裡往復。
對絕大多數普通人而言，失去一個東西的痛苦，遠遠大於得到一個東西的喜悅。
回不去的家鄉，隔著的不是一張機票，而是夢想。
結語
今年的脫口秀大會第五期，有一個主題是“躺和卷怎麼選”，脫口秀演員鳥鳥一針見血地說，這個題目營造了一種好像我們有得選的假象。但事實往往是，卷又卷不動，躺也躺不平。
我想包括我在內，應該不少小夥伴都有鳥鳥的這種共鳴吧，“我這個人就是躺的時候想卷，卷的時候想躺，永遠年輕，永遠左右為難”。
其實類似P7P8的困境，不僅是在網際網路資料崗，在其他行業，在其他崗位上依然存在。職業發展固然會有小波折，但理應是持續向上的過程，很不幸的是，真正的Work life balance並不存在。不斷地打磨技能經驗，不斷地形成差異化優勢，才是職業發展的正道。
我希望有一天，我對生活的態度能像生活對我的態度一樣~
作者：空白女俠；公眾號：空白女俠（ID：kongbainvxia）；
本文由 @空白女俠 原創釋出於人人都是產品經理，未經許可，禁止轉載。
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該文觀點僅代表作者本人，人人都是產品經理平臺僅提供資訊儲存空間服務。
